Kaip tinkamai derėtis dėl atlyginimo bei darbo sąlygų?

Darbuotojams šiuo metu yra geriausias laikas derėtis dėl darbo sąlygų, kurios pilnai juos patenkintų. Patyrusių ir įgūdžių turinčių žmonių rinkoje nėra daug, o žmogiškųjų išteklių profesionalai ieško išradingų būdų pritraukti ir išlaikyti geriausius talentus savo įmonėse.

Visos įmonės viduje vertina savo darbuotojus pagal tai, kokią prodėtinę vertę jie sukuria verslui, jų vadovavimą, paramą, santykius ir ypatingai ROI (angl. return on investment – investicijų grąža), kurią jie sukuria. Jei esi vienas pagrindinių įmonės darbuotojų, būtų gerai žinoti ir įmonėje kuriamą vertę, ir bendrą rinkos vertę, kuri, visų pirma, yra nustatoma išoriškai, už įmonės ribų, lyginant savo atlyginimą su bendra rinkos verte mūsų svetainėje manoalga.lt

Kitas žingsnis – sujungti vidinės ir išorinės vertės duomenis ir veiklos vertinimo interviu metu atvirai pasikalbėti su vadovu apie savo atlyginimo augimo lūkesčius. Galbūt jūsų įmonė neturi reguliarios atlyginimo peržiūros sistemos. Šiuo atveju, tokiam žingsniui puikus laikas būtų sėkmingai įvykdytas projektas, jeigu jūs užėmėte pagrindinį vaidmenį pritraukiant naujus klientus ar didinant pardavimus, taupant lėšas, racionalizuojant procesus ar keliant klientų pasitenkinimą.

 

Pasiruošimas deryboms

Derybose dėl geresnių sąlygų, labiausiai bijome sulaukti neigiamos reakcijos ir emocijų iš kitos derybų stalo pusės. Tai ne pati patogiausia pokalbio tema, kurią jūs inicijuojate. Nerimą kelia ir tai, kad toks pokalbis gali neigiamai paveikti santykius su vadovu, jus gali matyti ne pačioje geriausioje šviesoje. Potencialus darbo praradimas yra kitas rūpestis, kai vadovas pradeda ieškoti pigesnių alternatyvų, jums išreiškus savo nepasitenkinimą esamu užmokesčiu. Šioje situacijoje svarbu suvokti tai, jog prašymas peržiūrėti atlyginimą yra pagrįstas, nes darbo rinka, kaip ir bet kokia kita rinka, yra priklausoma nuo paklausos ir pasiūlos. Įmonės turi apsibrėžę atlyginimo intervalus tam tikroms pozicijoms, o kai kurios įmonės planuoja metinius atlyginimo kėlimus, atsižvelgiant ir į savo išlaidas. Įmonės šiuo metu stengiasi pasiekti darbuotojus siūlant patrauklius motyvuojančius paketus.

Ko siekiate ir kodėl?

Derybos atima daug energijos, todėl jums reikia skirti šiek tiek laiko ir paruošti tinkamus argumentus bei žinutę, kurią norite pranešti savo darbdaviui. Jums teks palikti savo komforto zoną ir pamąstyti apie asmeninės karjeros lūkesčius, ką jūs norite pasiekti ir pagrindinius jūsų iniciatyvos veiksnius. Puikus atskaitos taškas yra dabartinis atlyginimo krepšelis jūsų užimamoje pozicijoje, patirties lygis, išsilavinimas, profesinė veikla bei regionas, kuriame dirbate. Einant į susitikimą, turite būti „apsiginklavę“ svarbia informacija! Vis dėlto, jūs pristatote save ir visas dėmesys yra nukreiptas į jūsų darbo našumą. Asmeninės problemos, tokios kaip „aš turiu paskolą, noriu daugiau keliauti ar turiu tris vaikus“ neturėtų būti iškeltos tokiame susitikime, nors būtent tokios aplinkybės galėtų būti pirmaeilės priežastys deryboms dėl darbo užmokesčio.

Ar jūsų lūkesčiai realūs?

Jeigu nėra jokių didelių pokyčių jūsų pareigose ir jūs ilgą laiką išliekate vienoje pozicijoje, galite tikėtis užmokesčio pakėlimo iki 10 procentų, bet labiau realūs galėtų būti 4-6 procentai per metus.

Didesni atlyginimai įprastomis aplinkybėmis yra gan reti. Tokio dydžio atlyginimo pakėlimo galima tikėtis, jeigu keičiasi jūsų užimama pozicija ar pareigos ir jūs prisiimate daugiau atsakomybės. Progresyvus atlyginimo pakėlimas nuo 15 iki 20 procentų yra realus šioje situacijoje.

Jūsų esama pozicija ir jūsų darbdavio situacija turi būti tinkamai apsvarstyta. Jeigu darbo užmokesčio pakėlimas šiuo metu yra tiesiog neįmanomas, jūs visuomet galite derėtis dėl kitų darbo sąlygų, tokių kaip:

  • Nefinansinės naudos
  • Nuolaidos
  • Darbo valandos
  • Kitos pareigos
  • Profesinis augimas
  • Didesnės patirties turinčių darbuotojų mentorystė
  • Didesnės sprendimų priėmimo galios bei daugiau atsakomybės

Kaip laimėti derybose?

Nėra nieko blogiau nei siekti susitikimo su vadovu bet kokia kaina. Toks siekimas jūsų vadovą apibūdina kaip priešininką, nes jūs norite pasiekti tai, ko jis arba ji tiesiog nėra pasiruošęs jums suteikti. Toks bendravimo būdas yra nenaudingas bei panašus į varžybas. Jūs turite stengtis savo vadovą paversti sąjungininku.

Štai kodėl reikia mąstyti plačiau ir apsvarstyti kaip galvoja jūsų kolega. Su kokiais iššūkiais susiduria jūsų vadovas? Ar jūs galite padėti? Jūs turite galimybę daryti įtaką jos ar jo sprendimui arba kaip tam tikros darbo užduotys yra vykdomos. Kokį sprendimo būdą galite pasiūlyti? Bendradarbiavimu paremta komunikacija suteikia pranašumą, nes vadovai ypatingai vertina tokį būdą. Šiuo atveju pokalbis yra profesionalesnis, o emocijos yra atidėtos į šalį.

Puikus pavyzdys: „Aš labai mėgstu savo darbą bei įmonę, matau save čia augant ir toliau efektyviai dirbant. Būtent todėl norėčiau, kad jūs peržiūrėtumėte mano atlyginimą, kad jis būtų abiem pusėm efektyvus ir teisingas ir svarbiausia – motyvuojantis judėti į priekį iššūkių pilnu laikotarpiu.“

Norite didesnio atlyginimo? Keiskite darbą.

Darbuotojai, kurie jaučiasi gaunantys per mažą atlyginimą yra labiau linkę ieškoti naujo, geriau apmokamo darbo, nes tai, jų manymu, efektyviausias būdas pasididinti pajamas. Šią galimybę renkasi 65%, tai yra didžioji dalis, darbuotojų, kurie savo pajamas vertina kaip nepakankamas lyginant su jų užimama pozicija. Tai tarptautinės Paylab (Lietuvoje – www.manoalga.lt, valdomas CV-Online) apklausos rezultatai.

Kitą galimybę, tokią kaip pokalbis ir derybos su vadovu dėl užmokesčio kėlimo, pasirinktų palyginus nedaug žmonių – 35% nepakankamą atlyginimą gaunančių darbuotojų. Penktadalis šių darbuotojų esamam darbdaviui išsakytų savo pageidavimus dėl karjeros perspektyvų. Apie 16% darbuotojų bandytų susirasti papildomą darbą pajamoms pakelti. 14% darbuotojų apsvarstytų galimybę įkurti savo verslą.

Įdomu tai, jog apklausa parodė, kad darbuotojai, kurie savo pajamas vertina kaip pakankamas, yra labiau linkę pasilikti esamame darbe. Palyginus su tais, kurie savo pajamas vertina kaip nepakankamas, jie yra labiau linkę pasirinkti karjeros perspektyvą su aukštesnėmis užimamomis pareigomis ar tolimesnį mokymąsi kaip atlyginimo didinimo strategijos dalį.

Šios išvados yra sudarytos pagal tarptautinės apklausos – Pasitenkinimo atlygiu ir teikiamais prioritetais rezultatus, kuri buvo atlikta 2017 metų Lapkritį – Gruodį. Apklausoje dalyvavo 34 065 respondentai dešimtyje Europos šalių. Tai yra Paylab Atlygio stebėsenos dalis, kuri reguliariai tikrina uždarbio ir darbuotojų elgsenos tendencijas.

Darbdaviams rūpi darbuotojų naudojamos pajamų pasididinimo strategijos

Dažniausiai pasirenkamas pajamų pasididinimo būdas visose šalyse, kuriose buvo atlikta ši apklausa – geriau apmokamo darbo paieška. Pusė darbuotojų Centrinėje ir Pietų Europoje taip pat ir Baltijos šalyse bei Suomijoje pasirinktų šią strategiją. Darbdaviams tai – signalas, jog įprastas pakartotinis atlyginimo vertinimas ženkliai sumažintų darbuotojų išėjimo iš darbo galimybes. Įmonės, kurios rimtai žiūri į darbuotojų atlyginimą, gali stebėti uždarbio tendencijas per Paylab esamų atlyginimų ataskaitose.

 

Šaltinis: Paylab Atlygio stebėsena – tarptautinė darbuotojų apklausa, kuri fokusuojasi į Pasitenkinimą atlyginimu ir darbuotojų prioritetus, vykdyta 2017 metų Lapkritį – Gruodį, klausimai su maksimalia dviejų galimų atsakymų galimybe.

Derybos dėl atlyginimo yra tikras iššūkis tiek darbuotojams, tiek darbdaviams. Apytiksliai trečdalis darbuotojų Centrinėje Europoje ir Baltijos šalyse, ir 38% darbuotojų Suomijoje siekiant didesnio atlyginimo pasirinktų derybų dėl atlyginimo pakėlimo strategiją.

Kaip tinkamai derėtis dėl atlyginimo bei darbo sąlygų?

Koks yra bendras darbuotojų pasitenkinimas savo atlygiu?

Beveik kiekvienas darbuotojas Baltijos šalyse ir Centrinėje Europoje vertina savo pajamas kaip nepakankamas lyginant su jų užimama darbo pozicija.

Labiausiai savo atlygiu nepatenkinti – Slovėnijos ir Lietuvos darbuotojai, kur šeši iš dešimties darbuotojų savo uždarbį vertina kaip nepakankamą.

Žemiausias nepasitenkinimo atlyginimu koeficientas yra Suomijoje, kur keturi iš dešimties darbuotojai jaučiasi nepakankamai įvertinti.

Ne tik žemų pajamų grupės yra nepatenkintos. Apklausa parodė, jog net žmonės, kurie uždirba šiek tiek daugiau nei šalies vidurkis, savo atlyginimą vertina kaip nepakankamą. Viską įvertinus bendrai, atlygiu nepatenkinti 41% darbuotojų, kurių atlyginimas viršija šalies vidurkį.

Palyginimui, tik penktadalis darbuotojų Baltijos šalyse ir ketvirtadalis Centrinėje Europoje yra užtikrinti, jog uždirba tinkamą atlyginimą, už darbą, kurį jie atlieka. Darbuotojai Suomijoje labiausiai patenkinti darbo užmokesčiu, kur beveik kiekvienas darbuotojas savo uždarbį vertina kaip pakankamą. Trys iš dešimties darbuotojų savo atlyginimą įvertino kaip pakankamą Slovakijoje, Estijoje, Čekijoje ir Serbijoje.

Tik minimalus (mažiau nei 1% atsakiusiųjų) darbuotojų skaičius galvoja, jog jie yra pervertinti atlyginimo atžvilgiu.

 

Iš trijų Baltijos šalių didžiausio atlyginimų augimo 2018 metais gali tikėtis estai

CV-Online – tarptautinis karjeros portalas 2017 metų pabaigoje 3-ose Baltijos šalyse vykdytos apklausos metu darbdavių teiravosi apie personalo planus 2018-iems metams. Jos metu paaiškėjo, kad 2018 metais Lietuvoje 43% darbdavių planuoja priimti naujų darbuotojų, Estijoje – 53%, Latvijoje – 46%. Pagrindinė naujų darbuotojų paieškos priežastis – įmonės plėtra, apimčių didėjimas.

2016 metais 44% Estijos darbdavių planavo įmonės augimą ir naujų darbuotojų paiešką, per metus plėtrą planuojančių įmonių išaugo 9 procentais iki 53%. Lietuvos darbdaviai darbo rinkos perspektyvas vertina gan nuosaikiai, o plėtrą planuojančių įmonių skaičius per metus sumažėjo 1%, nuo 44% -2016 metais iki 43% -2017 metais. Pokyčių neplanuoja 12% Lietuvos, 17% – Latvijos ir 15% – Estijos įmonių.

Didžioji dauguma darbdavių (64% Estijos, 45% – Latvijos, 37% – Lietuvos įmonių) planuoja priimti 1-4 darbuotojus. Apie 6 procentus įmonių 2018 metais įdarbins 30 ir daugiau darbuotojų.

Paklausiausi darbuotojai

Atliktos apklausos duomenimis, Estijoje 2018 metais paklausiausi bus: specialistai (20%), kvalifikuoti darbininkai (17%), klientų aptarnavimo specialistai (14%), žemesniosios grandies vadovai (10%).

Latvijoje situacija gan panaši, įmonės daugiausiai darbo pasiūlymų teiks šiems darbuotojams: specialistams (24%), žemesniosios grandies vadovams (12%), klientų aptarnavimo specialistams (11%), vyr. specialistams (11%).

Lietuvoje 2018 metais itin didelis poreikis planuojamas specialistams (22%), kvalifikuotiems darbininkams (15%), žemesniosios grandies vadovams (11%), vyr. specialistams (10%), pardavimų atstovams (10%), nekvalifikuotiems darbininkams (10%).

Šiuo metu www.cvonline.lt tinklalapyje daugiausiai darbo pasiūlymų yra šių sričių darbuotojams:

  1. Informacinių technologijų
  2. Pardavimų
  3. Prekybos / pirkimų / tiekimo
  4. Organizavimo / Valdymo
  5. Gamybos / Pramonės
  6. Bankų / Draudimo
  7. Finansų / Apskaitos
  8. Inžinerijos
  9. Transporto / Logistikos
  10. Administravimo

Atleidimo iš darbo priežastys

Gerokai skiriasi planuojamų atleidimų iš darbo priežastys, jei Estijoje ir Latvijoje pagrindinė atleidimo iš darbo priežastis yra darbuotojo neefektyvumas, tai Lietuvoje atleidimai gan dažnai atsiremia į darbuotojo neigiamas asmenines savybes.

Darbdavių taip pat teiravomės, ar 2017 metais jiems buvo sunkiau surasti darbuotojų nei prieš metus. Nors bendras situacijos vertinimas trijose šalyse yra labai panašus, bet palyginus su 2016 metais atliktos apklausos rezultatais, Estijoje darbuotojų surasti kasmet tampa vis sunkiau. 2016 metais 45% Estijos darbdavių nurodė, kad jiems sunkiau surasti darbuotojų nei prieš metus, o 2017 metais net 65% įmonių mano, kad darbuotojų paieška tapo komplikuota. Atitinkamai Latvijoje, įmonių manančių, kad surasti reikalingų darbuotojų sunkiau nei prieš metus, nuo 2016 metų 61 procento 2017 metais išaugo iki 69%.

Lietuvos darbdavių nuomonė apie naujų kolektyvo narių paiešką per metus pasikeitė į gerąją pusę,  nuo 74% – 2016 metais, iki 65% -2017 metais.

Ketvirtadalis Lietuvos įmonių 2018 metais ketina įdarbinti užsieniečius, Estijoje tokių planų turinčių įmonių – 17%, Latvijoje -21%.

Atlyginimų kėlimo planai

49% Lietuvos darbdavių planuoja kelti atlyginimus, 26% iš jų atlyginimus planuoja kelti 1-5%, 22% -6-10 procentų. Latvijoje atlyginimų kėlimą yra numatę 41% įmonių. Tiek Lietuvoje, tiek Latvijoje atlyginimų kėlimo planai yra tokie patys kaip 2016 metais ir juos galima vadinti atsargiais.

Ryžtingiausiai darbo užmokesčio didinimo klausimu nusiteikę estai. Net 53% darbdavių (17% daugiau nei 2016 metais) planuoja darbuotojams kelti atlyginimus ir didžioji jų dalis numato 6-10 % didesnius atlyginimus.

 

Pagrindinės atlyginimų kėlimo priežastys: esamų gerų darbuotojų išlaikymas ir motyvavimas, bei darbuotojų kaitos mažinimas.  18% apklausoje dalyvavusių Lietuvos įmonių nurodė, kad atlyginimai jų įmonėse peržiūrimi/keliami kasmet.

 

Apklausa vykdyta 2017 metų lapkričio mėnesį Estijoje, Latvijoje ir Lietuvoje. Apklausoje dalyvavo 859 įmonių vadovai, personalo vadovai ir už personalą atsakingi specialistai.

Ar Europoje populiarūs Kalėdiniai ir metų pabaigos piniginiai priedai?

Kiek darbuotojų gauna Kalėdinį priedą (13-tą atlyginimą) ir metų pabaigos priedus? Koks šių priedų dydis? Tarptautinis atlyginimų tyrimo portalas Paylab (Lietuvoje – manoalga.lt) atidžiau pažvelgė į Europos šalyse metų pabaigoje darbuotojams mokamus priedus.

Metų pabaigoje įmonės turi galimybę peržiūrėti ir įvertinti veiklos rezultatus. Pradedamos ruošti finansinės ataskaitos, o vadovai vertina veiklos rezultatus pagal nustatytus planus ir stengiasi išreikšti padėką darbuotojams už jų indėlį. Kiekviena įmonė turi išbandytas ir pasiteisinusias priemones, kaip atsidėkoti savo darbuotojams. Paylab nusprendė išsamiai išnagrinėti finansinius metų pabaigos priedus.

Kalbant apskritai, finansiniai priedai nėra savaime suprantama duotybė. Daugelis darbuotojų gali tik pasvajoti apie metų pabaigos piniginius priedus. Įmonėms nėra įprasta metų pabaigoje darbuotojams skirti papildomus piniginius priedus, nepriklausančius prie suderėto atlygio. Darbdaviai dažniau renkasi kitas nefinansinės naudos priemones, tokias kaip Kalėdiniai renginiai darbuotojams ir jų vaikams, mažas dovanėles ar dovanų kuponus.

Dosniausius Kalėdinius priedus gauna Centrinės Europos šalių darbuotojai

Kalėdiniai priedai yra ypatingai laukiami prieš prasidedant Kalėdiniam apsipirkimui. Yra įmonių, kuriose šis priedas yra privalomas darbo užmokesčio komponentas, suderėtas ir įtrauktas į darbo sutartį. Darbdaviai nori išreikšti darbuotojams dėkingumą ir šį priedą suteikia kaip dovaną. Dažniausiai šis priedas yra tam tikras procentas nuo bazinio atlygio ir yra išmokamas kartu su gruodžio atlyginimu dar iki Kalėdų.

Kalėdinės premijos labiausiai paplitusios Kroatijoje, kur iki 44% darbuotojų gauna šį priedą, tačiau jo dydis nėra labai didelis.

Paprastai premija siekia 23% kroatų bazinės algos arba vidutiniškai 185 Eurus. Kalėdiniai priedai taip pat populiarūs Slovėnijoje, juos gauna kas trečias darbuotojas, o priedo dydis lenkia kroatų ir sudaro apie 31% bazinės algos (vidutiniškai 422 Eurų). Balkanuose, Bosnijoje ir Hercegovinoje (15 proc.), Serbijoje (8 proc.) Kalėdų premijos yra šiek tiek mažiau paplitusios, tačiau daug didesnės vertės nei Kroatijoje ar Slovėnijoje. Bosnijoje Kalėdų premija – 78 procentai bazinės algos (625 EUR), o Serbijoje – 86 procentai bazinės algos (481 EUR).

Centrinėje Europoje Kalėdiniai priedai ne itin paplitę, bet sumos dosnesnės. Žmonės gali planuotis didesnius pirkinius, nes jie gauna nuo 720 iki 850 Eurų dydžio bonusus (išskyrus Lenkiją, kurioje priedų suma nėra tokia didelė). Lenkijoje priedus gauna 19 procentų darbuotojų, Slovakijoje – 17%, 14%- Čekijos Respublikoje ir 13 procentų – Vengrijoje. Vengrijoje darbuotojai apdovanojami dosniausiai, jų Kalėdinio priedo dydis siekia 91 procentą bazinio darbo užmokesčio.

Baltijos šalyse Kalėdinę premiją gauna 10% (Lietuvoje) – 13% (Latvijoje ir Estijoje) darbuotojų, o jos dydis neviršija penktadalio bazinės algos (nuo 173 iki 210 Eurų). Tuo tarpu Suomijoje Kalėdiniai priedai skiriami vos 4% darbuotojų, o jų dydis siekia 21% Suomijos bazinio darbo užmokesčio.

 

 

Metų pabaigos premijos dažniausiai būna didesnės nei Kalėdiniai priedai

Premijos / komisiniai yra neprivalomi atlyginimų komponentai, kurie iš esmės suprantami kaip pelno dalijimosi premija ir apibrėžiami individualiai, atsižvelgiant į konkrečius tikslus. Paprastai jie mokami metų pabaigoje, kai yra žinoma, ar įmonė pasiekė norimą pelno lygį. Taip pat yra bendrovių, kurios šias premijas moka kas ketvirtį, du kartus per metus arba pabaigus projektą.

Apskritai dosniausios metų pabaigos premijos dažniausiai suteikiamos vadovaujančias pareigas užimantiems darbuotojams. 21-45 proc. aukščiausio lygio vadovų teigia, kad gauna metų pabaigos premijas, kurios dažnai viršija dvigubą bazinę mėnesinę algą. Šios grupės darbuotojai užima aukščiausio lygio vadovaujančias pareigas įvairiose įmonėse, nuo mažų šeimos įmonių iki didelių korporacijų. Šiek tiek mažesnes metų pabaigos premijas taip pat gauna žemesnio ir vidutinio lygio vadovai.

Tarp stebimų šalių, metų pabaigos premijos labiausiai paplitusios Centrinėje Europoje, kur maždaug ketvirtadalis darbuotojų gauna 69 – 86 procentų savo bazinės algos dydžio priedus. Kukliausius priedus (maždaug pusę bazinio mėnesinio darbo užmokesčio) gauna Kroatijos ir Slovakijos darbuotojai. Šios premijos ne itin populiarios Serbijoje, kur jas gauna apie dešimtadalis darbuotojų, bet priedo dydis yra dosniausias – 114 proc. bazinės algos (645 Eurų).

Metų pabaigos priedus Lietuvoje gauna 14% darbuotojų, Latvijoje – 19%, Estijoje -15%. Lietuvoje iš trijų Baltijos šalių skiriami dosniausios metų pabaigos premijos, jos siekia 90% bazinės algos (866 Eurų), Latvijoje – 71% bazinės algos (690 Eurų), Estijoje – 66% bazinės algos (724 Eurų).

Suomijoje populiaresnės nuolatinės premijos, o Kalėdinės premijos nėra pastovios. Apie 19 procentų darbuotojų gauna priedus, kurių dydis yra apie 78% bazinės algos (2365 Eurų).

 

2017 metais populiariausi nefinansiniai priedai prie atlyginimo ir ko iš tikro norėtų darbuotojai

 

Atlyginimų tyrimo www.manoalaga.lt duomenimis 2017 metais Lietuvoje populiariausias nefinansinis priedas buvo įmonės renginiai darbuotojams, taip nurodė net 34% tyrime dalyvavusių respondentų. Nemokamais gėrimais (arbata, kava, mineraliniu vandeniu ir kt.) įmonėje naudojasi – 31% apklausos dalyvių. Laisva diena ligos atveju suteikiama kas penktam, o lanksčios darbo valandos – 17% darbuotojų.

 

2017 metais manoalga.lt tyrime duomenis apie savo atlyginimą ir nefinansinius priedus įvedė 30 000 dirbančiųjų. 33 proc. darbuotojų apskritai negauna jokių nefinansinių priedų. Tarp rečiausiai naudojamų nefinansinių priedų (mažiau nei 5%) yra rekomendacijų programos (kai darbuotojas rekomenduoja įmonei naują darbuotoją), priedai jubiliejų įmonėje progomis, maitinimo kompensavimas, kultūros ir sporto veiklos išlaidų kompensavimas, įmonės įmokos pensijos kaupimui, medicininių paslaugų lygis aukštesnis už vidutinį.

Personalo mokymai yra viena iš stabiliai populiarių motyvacinių priemonių. Šiuo priedu 2017 metais pasinaudojo 10% darbuotojų. Dažna įmonė savo darbuotojams suteikia nešiojamąjį kompiuterį, mobilų telefoną asmeniniam naudojimui bei taiko nuolaidų programą.

Na, o tarp sparčiai populiarėjančių motyvacinių priemonių pirmauja automobilio parkavimo vieta – 14%, darbas namuose – 10% bei įmonės įmokos papildomam sveikatos draudimui 8%.

 

Nr. Priedai %
1. Personalo mokymai 10,94
2. Medicininių paslaugų lygis aukštesnis už vidutinį 4,81
3. Įmonės įmokos papildomam sveikatos draudimui 7,7
4. Nešiojamas kompiuteris asmeniniam naudojimui 13,11
5. Įmonės renginiai 34,29
6. Automobilis asmeniniam naudojimui 6,36
7. Papildomos atostogų dienos 4,96
8. Lanksčios darbo valandos 17,32
9. Mobilus telefonas asmeniniam naudojimui 23,7
10. Įmonės įmokos pensijos kaupimui 1,86
11. Nemokami gėrimai (arbata, kava, mineralinis vanduo, …) 31,31
12. Transporto išlaidų kompensavimas 9,16
13. Kultūros ir sporto veiklos išlaidų kompensavimas 2,03
14. Maitinimo kompensavimas 3,72
15. Darbas namuose 9,93
16. Nuolaidų programa darbuotojams 11,57
17. Pašalpa būstui 0,23
18. Laisva diena ligos atveju 19,94
19. Automobilio parkavimo vieta 14,67
20. Priedai ypatingomis gyvenimo progomis (vestuvės, gimtadienis, vaiko gimimas ir t.t.) 9,29
21. Priedai jubiliejų įmonėje progomis 3,84
22. Rekomendacijų programa (kai darbuotojas rekomenduoja įmonei naują darbuotoją) 3,67
23. Nėra 33,46

 

Gerokai skiriasi priedų pasiskirstymas pagal darbuotojų lytį. Vyrams daug dažniau nei moterims suteikiamas automobilis, nešiojamas kompiuteris ir mobilus telefonas asmeniniam naudojimui. Jiems kompensuojamos transporto išlaidos, skiriama automobilio parkavimo vieta, o darbo grafikas daug lankstesnis. Tuo tarpu moterys dažniau sulaukia priedų ypatingomis gyvenimo progomis, naudojasi nuolaidų programa, gauna laisvą dieną ligos atveju ir dažniau nei vyrai dalyvauja mokymuose. Tokius skirtumus lemia vyrų ir moterų darbo sritis, pareigos ir jų lygis. Kai moterys prioritetą teikia administracinio tipo darbams (administravimas, finansai, apskaita, vertimai, draudimas, žmogiškieji ištekliai, klientų aptarnavimas), tai vyrai pirmauja technologijų, inžinerijos, gamybos, valdymo srityse. Valdymo ir aukčiausio lygio vadovų pozicijose vyrų yra apie 20% daugiau nei moterų.


Tačiau, ar šių motyvacinių priemonių – nefinansinių priedų pakanka darbuotojams? Lapkričio pabaigoje – gruodžio pradžioje paklausėme CV-Online tinklapio lankytojų, jeigu darbdavys Kalėdų proga galėtų išpildyti 1 vienintelį jų norą susijusį su darbu, ko jie prašytų? Atsakymų variantuose buvo įtraukti tiek finansiniai, tiek ir nefinansiniai “norai”. Didesnio atlyginimo pageidautų daugiau nei 35 procentų respondentų, o daugiau galimybių užsidirbti norėtų 11 proc. darbuotojų.

Tačiau, įdomioji apklausos rezultatų dalis yra ta, kad apie 5 proc. darbuotojų būtų patenkinti, jei turėtų laisvą darbo grafiką ir aukštesnes pareigas, o apie 4 proc. pirmenybę teiktų galimybei dirbti iš namų, tobulėjimo galimybėms ir mokymams, bei norėtų sulaukti daugiau pagarbos ir draugiškumo.

Apklausa parodė, kad darbuotojai yra patenkinti tiek savo kolegomis, tiek vadovais, darbo priemonėmis ir darbo pobūdžiu, nes vos vienas kitas respondentas norėtų tai keisti.

 

Atsakymo variantas Santykis, %
 Didesnio atlyginimo 35.39
Daugiau galimybių užsidirbti 11.52
Stabilaus atlyginimo 3.09
 Aukštesnių pareigų 4.78
 Daugiau atsakomybės 0
Geresnių darbo priemonių ir įrankių 0.84
Ilgesnių atostogų 2.25
Laisvo darbo grafiko 4.78
Galimybės dirbti iš namų 3.37
 Daugiau įmonės renginių 0.28
Atskiro kabineto 1.4
Tarnybinio automobilio ir kuro kompensacijos 2.81
 Papildomo sveikatos draudimo 1.4
Geresnio darbo mikroklimato 1.97
Geresnių darbo sąlygų 1.12
Kito/geresnio vadovo 0.84
Šaunesnių kolegų 0.56
Daugiau pasitikėjimo iš vadovų ir savarankiškumo galimybių 2.81
Įdomesnio darbo ir įvairesnių užduočių 0.56
Tobulėjimo galimybių ir mokymų 3.93
Mažiau darbo ir atsakomybės 0.28
Daugiau pagarbos ir draugiškumo 3.65
Priedų už gerus rezultatus 3.09
Nemokamo maitinimo įmonėje 1.69

 

Darbuotojų paieškos per rekomendacijas būdo paplitimas Centrinėje ir Rytų Europoje

Darbuotojų paieškos per rekomendacijas būdo paplitimas Centrinėje ir Rytų Europoje

Rekomenduokite darbuotoją ir mes Jums atsilyginsime! Įmonės nepakankamai įvertina savo darbuotojų socialinių ryšių stiprumą. Gaunasi atvirkščiai, įmonės sumoka darbuotojams, jei jie į įmonę “atveda” tinkamų darbuotojų. Tarptautinis atlyginimų tyrimo portalas Paylab.com (Lietuvoje – www.manoalga.lt), kuris nuolat stebi darbuotojų atlyginimus ir priedus, nustatė priedų už rekomenduotą kandidatą paplitimą Centrinėje ir Rytų Europoje.

Kiekvienas darbuotojas pažįsta ką nors, kas pažįsta dark ą nors, kurio kaimynas puikiai tinka konkrečioms jūsų įmonės siūlomoms pareigoms. Gal jis šiuo metu aktyviai neieško darbo, bet jūsų darbuotojas gali pasistengti ir atverti jam akis, bei sudominti siūlomu darbu.

Pagrindinė karjeros pokyčių varomoji jėga – draugai ir pažįstami

Neformalus, atviras ir nuoširdus bendravimas potencialiam kandidatui suteikia naudingų įžvalgų apie įmonę ir darbo pobūdį. Neretai tokie pašnekesiai kandidatus nuveda tiesiai į pokalbį dėl darbo. Atlygis už rekomendaciją išmokamas, jei kandidatas įdarbinamas ir įmonėje išdirba, pavyzdžiui, ilgiau nei 1 metus.

Premijos už rekomenduotą darbuotoją labiausiai paplitusios Centrinėje Europoje, o ypač Čekijos Respublikoje (11,8%) ir Slovakijoje (10.4%). Šios šalys patenka į aklavietę, kai reikia surasti kvalifikuotus darbuotojus, o personalo paieškos ir atrankos procesai būna brangūs ir ilgai trunkantys. Atsilyginimas darbuotojams už jų pagalbą ieškant naujų darbuotojų, yra naudinga strategija, kurioje laimi abi pusės. Darbuotojai gauna priedus, o įmonė taupiai papildo žmogiškąjį kapitalą.

Lietuvoje priedus už rekomenduotus ir įdarbintus kandidatus gauna 3,7% respondentų.

Rekomendavimo programos plačiau naudojamos sostinėse, kuriose yra didesnė įmonių centrinių buveinių koncentracija bei specifiniai poreikiai darbuotojams. Pavyzdžiui, Bratislavoje šį priedą gauna 14% darbuotojų, o Prahoje – beveik 13% apklaustųjų.

Plačiausiai rekomendacijų programos paplitusios Informacijos Technologijų srityje, kadangi šios srities įmonės jau ilgą laiką kenčia nuo darbuotojų trūkumo.

Priedus už rekomendacijas dažniausiai taiko užsienio kapitalo įmonės

Priedus už rekomendacijas Centrinėje ir Rytų Europoje pirmiausia pradėjo taikyti privačios užsienio kapitalo įmonės. Jos jau seniai identifikavo personalą kaip kapitalą ir vertina savo darbuotojų socialinių ryšių potencialą, kuris gali plisti įvairiuose socialiniuose ratuose ir grupėse.

Slovakijoje iki 21 procento, o Čekijoje virš 24% užsienio kapitalo įmonėse dirbančių darbuotojų, nurodė, kad gauna priedus už rekomenduotus naujus darbuotojus. Premija už sėkmingą rekomendaciją užsienio kapitalo įmonėse dažniausiai būna finansinis priedas, kuris kai kuriose įmonėse gali būti kelių mėnesių atlyginimo dydžio. Kitos įmonės naudoja pakopų sistemą, kuri didina išmokas, atsižvelgiant į pareigų specifiką ir reikalavimus kandidatui.

Atlygis už asmeninį įsitraukimą

Nors išlaidos darbuotojų premijoms yra gan didelės, bet galiausiai įmonės sutaupo reikšmingas personalui skirtas sumas. Taip pat yra tokių įmonių, kurios už rekomendacijas darbuotojams atsilygina nefinansiniais priedais, tokiais kaip – papildomomis laisvomis dienomis ar įvairių paslaugų ir prekių kuponais.

Premijos už rekomendacijas yra puiki priemonė kurti darbuotojų bendruomenes. Darbuotojai suinteresuoti pasiūlyti aukštos kvalifikacijos kandidatus, nes jie asmeniškai yra įtraukiami į visą procesą. Bet kuriuo atveju, darbuotojai apie laisvas darbo vietas sužino vidinės komunikacijos priemonių pagalba, o premijavimo sistemos taisyklės yra aiškiai apibrėžtos.

Smuktelėjo pasitenkinimas darbu ir atlyginimu

Tarptautinė personalo paieškos kompanija CV-Online lapkričio mėnesį vykdė dirbančiųjų apklausą, kurios metu teiravosi, ar jie yra patenkinti savo darbu apskritai ir, ar, jų manymu, jie gauna teisingą atlyginimą.

Pasitenkinimas darbu apskritai (darbo sąlygomis, atlyginimu, karjeros galimybėmis) nuo 2016 metų 5,73 balo sumažėjo iki 5,69 balo (dešimtbalėje sistemoje).

Šiemet Lietuvoje labiausiai darbu apskritai nepatenkinti (įvertinimas mažiau nei 5 balai) sveikatos apsaugos darbuotojai, tuo tarpu 2016 tokių sričių buvo daugiau. Mažiau nei 5 balais pasitenkinimą darbu pernai įvertino bankų, draudimo, inžinerijos ir transporto srities darbuotojai, šiemet šių sričių darbuotojai yra sąrašo viršuje pagal pasitenkinimą darbu. O labiausiai patenkinti darbu yra IT, žiniasklaidos ir rinkodaros sričių darbuotojai.

18-25 amžiaus grupės respondentai pasitenkinimą darbu įvertino vos 4,48 balo, 26-35 metų amžiaus grupę galime vadinti labiausiai patenkintą darbu, jų įvertinimas – 6,14 balo. 36-47 metų respondentų pasitenkinimas darbu mažėja, tačiau vis tiek yra didesnis nei darbo rinkos naujokų ir siekia 5,59 balo.

Tokiam įvertinimui yra kelios priežastys, 18-25 metų amžiaus jaunimas dar tik pradeda savo karjeros kelią, dirba mažiau apmokamus, žemos kvalifikacijos, įgūdžių ir patirties nereikalaujančius darbus ar nuolat juos keičia, dažnas derina darbą ir studijas, jie nėra lygiaverčiai su patyrusiais darbuotojais, todėl jų pasitenkinimas darbu yra ganėtinai žemas.

O štai 26-35 metų darbuotojai yra  karjeros zenite, dažnas jau yra atradęs savo darbo sritį, pakilęs keliais karjeros laipteliais, turi sukaupęs patirties ir reikalingų kompetencijų, o darbdavių ir kolegų pasitikėjimas leidžia šiek tiek aukščiau įvertinti pasitenkinimą darbu.

Įdomesnė situacija –atlyginimų srityje. 2013 metais 79% apklausoje dalyvavusių Lietuvos darbuotojų nurodė, kad jie gauna per mažą atlyginimą, 2016 metais nepatenkintų atlyginimu skaičius išaugo +1.45%, iki 80.45%, o šiais metais tokių yra 81,76%. Nuo 2013 iki 2017 metų manančių, kad gauna neteisingą atlyginimą skaičius išaugo beveik 3%, nors atlyginimų augimas šiuo laikotarpiu Lietuvoje buvo vienas sparčiausių tarp Europos Sąjungos šalių.

18-25 metų amžiaus respondentų atlyginimo vidurkis siekia 510 Eur (į rankas), o jų manymu teisingas atlyginimo vidurkis turėtų būti 710 Eur, t.y. 40% didesnis.

Panašūs atlyginimo lūkesčiai yra ir kitose amžiaus grupėse, štai 26-35 metų amžiaus apklausos dalyviai tikisi vidutiniškai 30% didesnio atlyginimo. Šiuo metu jų atlyginimo vidurkis – 750 Eur (į rankas), lūkesčių vidurkis -1000 Eur. 

Nieko stebėtino, kad 25% dirbančiųjų aktyviai ieško naujo/geresnio darbo, dar 53% apklaustųjų laikas nuo laiko peržiūri naujus darbo pasiūlymus, aktyviai naujo darbo neieško, bet atsiradus galimybei pakeistų į geriau apmokamą.

„CV-Online“ organizuotoje internetinėje apklausoje dalyvavo 1604 respondentai. Ji vykdyta šių metų lapkričio mėnesį.

Su savo tiesioginiais vadovais geriau sutariantys darbuotojai uždirba daugiau

Kaip darbuotojai žiūri į šių dienų lyderius? Kokius santykius jie palaiko su savo tiesioginiais vadovais? Darbo užmokesčio portalas Paylab.com (Lietuvoje – www.manoalga.lt valdomas CV-Online) atliko tarptautinę darbuotojų apklausą siekiant atskleisti labiausiai trūkstamus vadovų bruožus, asmenines savybes. Ši apklausa yra “PAYLAB ATLYGIO TYRIMO”, kuris reguliariai stebi su atlyginimu susijusias tendencijas, dalis. Darbuotojų iš 11 Europos šalių paprašme įvertinti savo tiesioginius vadovus. Taip pat tyrėme, kokią įtaką šie santykiai su vadovais daro darbuotojų atlyginimo dydžiui.

 

Tyrimas buvo vykdomas 2017 m. liepos – rugsėjo mėnesiais, jo metu apklausta 52 120 respondentų, dirbančių įvairiose veiklos srityse, pozicijose ir valdymo lygiuose.

 

Kokius santykius darbuotojai palaiko su savo tiesioginiais vadovais?

4 iš dešimties apklaustų darbuotojų savo santykius su vadovu įvardina kaip neutralius ar net labiau neigiamus. Tiesą sakant, 35% apklaustųjų išlaiko pagarbų atstumą, jų santykiai su viršininkais yra gana santūrūs. Net 4 procentai apklaustų darbuotojų teigia, kad jų santykiai su jų tiesiogine vadovybe yra šalti ir nedraugiško pobūdžio.

Žmonės uždirbantys daugiau nei šalies vidurkis dažniau turi kur kas draugiškesnius santykius su savo tiesioginiais vadovais. Teisingas atlyginimas yra darbuotojo ir viršininko gerų santykių pagrindas.

61% respondentų pripažino, kad santykiai su tiesioginiais vadovais yra draugiški. Įdomus pastebėjimas, kad tie, kurie atsakė, jog palaiko draugiškus santykius su vadovybe, uždirba maždaug 14% daugiau negu tie, kurie santykius su valdžia įvardino kaip šaltus ir nedraugiškus. Šis skirtumas tarp boso ir pavaldinio santykių, atsižvelgiant į pavaldinių uždirbamą atlyginimą, buvo pastebėtas visose šalyse, kuriose buvo vykdoma ši apklausa.

Apklausa taip pat parodė, kad vadovai, kvalifikuoti techniniai darbuotojai, IT darbuotojai ir 35 metų amžiaus ar jaunesni darbuotojai apskritai geriau sutaria su savo vadovais.

Kokių savybių labiausiai trūksta šiuolaikiniams vadovams?

Darbuotojai sutinka, kad šiuolaikiniams lyderiams trūksta teisingumo, nuoširdumo, komunikabilumo ir geranoriškumo. Šiuos bruožus respondentai įvardino dažniausiai.

Respondentai, kurie palaiko draugiškus santykius su savo vadovais, dažniausiai skundžiasi, kad jų vadovui trūksta drąsos ir ryžto bei mano, kad jie nėra pakankamai kūrybingi. Žmonės, kurių atlyginimas viršija šalies vidurkį, dažniausiai skundžiasi, kad jų bosui trūksta charizmos.

Darbuotojai, kurių santykiai su vadovais yra šalti ir per atstumą, nurodė, kad jaučiasi neįvertinti, jų viršininkai nerodo pakankamai pagarbos ir jiems trūksta pasitikėjimo. Jie taip pat abejoja savo boso kompetencija ir mano, kad jiems trūksta profesionalumo ir patirties.

Vis dažniau boso kėdę užima vyrai.

Tyrimas taip pat patvirtino moterų, užimančių aukštesniųjų vadovų pozicijas, trūkumo ilgalaikę tendenciją. Turėti vadovą vyrą yra du kartus didesnė tikimybė, nei, kad tau vadovaus moteris. Darbuotojai, kurių tiesioginiai vadovai yra moterys, įvardino tuos pačius vadovų trūkumus, kaip ir tie, kuriems vadovauja vyrai.

Apie apklausą.

“Paylab.com” atlyginimų portalo atlikta darbuotojų apklausa “Mano viršininkas” yra “PAYLAB ATLYGIO TYRIMO“ dalis, kuri stebi su atlyginimu susijusias tendencijas. (Ankstesnėse apklausose daugiausia dėmesio buvo skiriama šioms temoms: darbuotojų migracija į užsienį, stresas darbo vietoje ir požiūris į atlyginimus).

Duomenys buvo surinkti 11 Europos šalių, naudojant vietinius atlyginimų portalus, kurie suteikia darbuotojams galimybę palyginti atlyginimą pagal konkrečią jų užimamą poziciją, iš viso 52,120 respondentų: Vengrija (Fizetesek.hu – 5573 respondentai), Slovakija (Platy.sk – 12 157 respondentai), Čekijos Respublika (Platy.cz – 13 665 respondentai), Lenkija (- 404 respondentai), Serbija (1492 respondentai), Slovėnija (Placa.si – 2780 respondentų), Bosnija ir Hercegovina (Plata.ba – 803 respondentai) ), Estija (Palgad.ee – 1722 respondentai), Lietuva (Manoalga.lt – 5083 respondentai), Latvija (Algas.lv – 4741 respondentas) ir Suomija (Palkkadata.fi – 3700 respondentų).