Kokią įtaką darbo produktyvumui turi santykiai su kolegomis

Įmonės pastebėjo, jog darbuotojų susibūrimas fizinėje aplinkoje skatina jų kūrybiškumą ir santykių kūrimą. JAV atliktas tyrimas parodė, jog pokalbiai tarp bendradarbių jų produktyvumą padidina 20%, o 72% darbuotojų, kurie turi geriausią draugą darbe, yra patenkinti savo pareigomis ir darbu.

CV-Online kovo mėnesį Lietuvoje vykdytos apklausos duomenimis, 87% apklausos dalyvių nurodė, kad draugiški santykiai su kolegomis teigiamai veikia jų produktyvumą  – produktyvumas padidėja, 10% respondentų nuomone, darbo našumas nepriklauso nuo santykių su kolegomis ir tik 3% darbuotojų prisipažįsta, kad kartais itin draugiški santykiai su kolegomis kenkia jų darbo efektyvumui.

Nors išmaniosios technologijos yra gan efektyvios ir suteikia bendrumo jausmą, jos dar nepakeitė kasdieninės akis į akį komunikacijos. Mokslininkai Madhi Roghanizad ir Vanesa K. Bohns teigia, jog susitikimas ir pokalbis akis į akį prilygsta 34 išsiųstiems elektroniniams laiškams. O štai pavyzdžiui, tokios tarptautinės korporacijos kaip IBM atsisako nuotolinio darbo galimybių, taip suburdamos tūkstančius darbuotojų iš įvairių vietų dirbti biure, skatindamos jų bendravimą ir bendradarbiavimą.

Šiuo metu Lietuvoje apie 10% darbuotojų naudojasi darbo iš namų galimybe, o beveik 20% dirbančiųjų dirba lanksčiu darbo grafiku.

Tuo tarpu apklausos rezultatai parodė, kad 14% apklausos dalyvių mieliau renkasi virtualų bendravimą su kolegomis ir individualiai atliekamas užduotis. Jie su kolegomis darbo reikalais komunikuoja kasdien, tačiau už darbo ribų ir ne darbo laiku nelinkę su jais palaikyti ryšio.

25% respondentų pirmenybę teikia „gyvam“/ akis į akį bendravimui ir užduočių atlikimui grupėje. Ši itin atvira ir bendraujanti darbuotojų grupė yra linkusi su kolegomis bendrauti tiek darbo, tiek ir laisvu nuo darbo metu. Būtent ši grupė aukščiausiais balais vertino santykius su kolegomis ir jų daroma įtaką produktyvumui.

Daugiau nei pusė dirbančiųjų (55%) renkasi bendravimą akis į akį, tačiau paskirtas užduotis atlieka individualiai. Jie vertina draugiškus santykius, kas antras iš jų darbe turi geriausią draugą ir jų manymu, tokie santykiai teigiamai veikia produktyvumą, tačiau tik kas trečias bendrauja su kolegomis ne darbo reikalais arba už darbo ribų.

Remiantis CV-Online apklausos rezultatais, darbuotojai labiausiai patenkinti susiformavusiais santykiais su kolegomis, o mažiausiai – darbo pasidalijimu: darbo aplinką respondentai įvertino 3,7 balais iš 5 galimų, ryšį su kolegomis – 3,9 balais, o darbo pasidalijimą bei bendradarbiavimą darbovietėje – tik 3,5 balais.

40% dirbančiųjų darbe turi geriausią draugą, lygiai tiek pat darbuotojų (40%) draugo darbe neturi, o 20% respondentų apskritai nedomina draugų paieška darbo vietoje.

Dažniausiai geriausią draugą darbe turi 45-54 metų amžiaus darbuotojai (55%), bei 25-34 metų darbuotojai (43%). Dažnas šios amžiaus grupės darbuotojas yra lojalus savo darbdaviui, vienoje įmonėje dirba daugiau nei 3 metus ir yra užmezgę tvirtus bei gilius ryšius su kolegomis.

 

CV-Online apklausoje dalyvavo 1087 respondentai iš visos Lietuvos. Apklausa vykdyta 2018 kovo mėnesį.

Ar apsimoka būti lojaliu savo darbdaviui?

Ar Jūs ilgai dirbate vienoje įmonėje, o gal dažnai keičiate darbą? Koks yra idealus darbo vienoje įmonėje laikotarpis?  Ar apsimoka būti lojaliu? Mes ieškojome atsakymų į šiuos klausimus Paylab (Lietuvoje – www.manoalga.lt) tarptautinės apklausos metu,  kurią vykdėme 2018 metų sausio-vasario mėnesiais 12-oje Europos šalių ir joje dalyvavo 57,719 respondentų.

Koks yra optimalus darbo vienoje įmonėje laikotarpis?

Tarptautinės apklausos metu, darbuotojų teiravomės, koks, jų manymu, idealus darbo vienoje įmonėje laikotarpis. Didžiausia grupė – 39% darbuotojų, renkasi 3 – 5 metų laikotarpį. Šis periodas priimtinas 48 procentams 25 – 34 metų amžiaus grupės darbuotojų.

Šiek tiek mažiau respondentų – 26%, pirmenybę teikia ilgesniam – 6 – 9 metų darbo vienam darbdaviui periodui. 35 % tokį periodą pasirinkusių darbuotojų dalis buvo 45- 55 metų amžiaus.

Apklausos rezultatai aiškiai parodė, kad jaunesnioji karta dažniau svarsto ir priima karjeros iššūkius, bei naujus darbo pasiūlymus. Į darbo rinką įžengianti Z karta, vienoje įmonėje praleidžia ganėtinai trumpą laiko tarpą.

 

Karjeros galimybės didina lojalumą

Apskritai, lojalūs darbuotojai, dirbantys vienam darbdaviui daugiau nei 5 metus, yra mažiausia, tik 27,5% darbo rinkos dalis. Didžiausią grupę sudaro tie, kurie dirbo mažiau nei 2 metus.

Tarp šalių, kuriose atlikta apklausa, lojaliausi darbuotojai, vienoje įmonėje dirbę daugiau nei 5 metus, buvo Suomijoje, Slovėnijoje ir Lenkijoje. Mažiausiai lojalių darbuotojų šiuo metu yra Serbijoje.

 

Lojalumas darbdaviui labai priklauso nuo karjeros galimybių įmonėje. Daugiau nei 5 metus vienam darbdaviui dirbančių asmenų skaičius yra gerokai didesnis tarp tų, kurie šiuo metu dirba žemesnio, vidurinio ir aukštesniojo lygio pareigose. Tai daugiausia susiję su tuo, kad šie žmonės palaipsniui kilo karjeros laiptais. Darbas vadovaujančiose pareigose dažnai suteikia darbuotojams platesnes perspektyvas, ilgalaikes savirealizacijos galimybes ir patrauklų finansinių bei nefinansinių priedų derinį.

Ar apsimoka ilgai dirbti tam pačiam darbdaviui?

Maždaug pusė respondentų (47%) mano, kad verta būti lojaliais savo darbdaviui ir tam turi svarių finansinės bei nefinansinės naudos įrodymų. Kalbant konkrečiai, 30% žmonių mano, kad ilgam įsipareigoję dirbti vienam darbdaviui darbuotojai, ilgainiui pajaučia apčiuopiamą naudą. Kiti 17% respondentų mano, kad lojalumas yra susijęs su konkrečia nefinansine nauda ir privalumais.

Priešingą nuomonę išreiškia 32% respondentų, kurie yra įsitikinę, kad nauji darbuotojai dažnai turi didesnių pranašumų prieš ilgą laiką vienam darbdaviui dirbančius darbuotojus. Jie mano, kad po kurio laiko išnyksta skirtumai tarp trumpiau dirbančių ir labiau įsitvirtinusių darbuotojų, o ištikimas darbuotojas, dirbantis vienai bendrovei ilgą laiką, neturi jokios ypatingos pozicijos bendrovėje. Penktadalis darbuotojų neturėjo nuomonės ar negalėjo atsakyti į šį klausimą.

Naujai priimtų ir ilgai vienoje įmonėje dirbančių darbuotojų palyginimas

Vienas įdomus pastebėjimas yra tas, kad nauji darbuotojai, kurie dirba vienam darbdaviui trumpiau nei metus, dažniausiai mano, kad lojalumas atsiperka. Kita vertus, ilgiau nei 5 metus vienam darbdaviui dirbančių darbuotojų nuomone, lojalūs darbuotojai neturi ypatingų privalumų įmonėje. Tai gali būti susiję su tuo, kad apie darbo užmokesčio ir priedų sistemą dažniau kalbama darbo interviu metu.

 

 Keliems darbdaviams dirbote?

Apklausos dalyvių taip pat paklausėme, keliose įmonėse jie dirbo. Dauguma jaunesnių darbuotojų (iki 34 metų amžiaus) dirbo ne daugiau kaip trijose. Vyresnio amžiaus darbuotojai daugumoje atvejų dirbo ne daugiau nei penkiems darbdaviams. Ankstesnio “Paylab Atlygio stebėsenos” tyrimo rezultatai rodo, kad, respondentų manymu, veiksmingiausia pajamų pasididinimo strategija yra darbo keitimas. Jie netgi mano, kad tai yra efektyvesnis pajamų pasididinimo būdas nei derybos dėl darbo užmokesčio didinimo su dabartine vadovybe. Skaitykite daugiau čia.

Apie apklausą

Apklausa vykdyta 12-oje šalių: BulgarijaZaplatomer.bg (2,051 respondentas), Čekijos RespublikaPlaty.cz (12,964 respondentai), SlovakijaPlaty.sk (10,450 respondentų), VengrijaFizetesek.hu (6,424 respondentai), LenkijaPensjoMetr.pl (599 respondentai), SlovėnijaPlaca.si (2,797 respondentai), KroatijaMojaPlaca.hr (6,480 respondentų), SerbijaInfoPlate.rs (1,428 respondentai), EstijaPalgad.ee (3,531 respondentas), LietuvaManoalga.lt (3,193 respondentai), LatvijaAlgas.lv (3,638 respondentai), Suomija Palkkadata.fi (4,164 respondentai).

Pagrindinė darbo keitimo priežastis – didesnis atlyginimas

Darbuotojams renkantis darbą pats svarbiausias kriterijus yra akivaizdžiai didesnis atlyginimas lyginant su esamu uždarbiu. Renkantis tarp skirtingų darbo pasiūlymų, didesnė finansinė nauda yra lemiamas apsisprendimo faktorius 63 procentams darbuotojų. Patrauklus darbo pobūdis yra antras pagal svarbą faktorius, priimant darbo keitimo sprendimą. Tiems, kurie yra patenkinti esamu uždarbiu, įdomesnis darbas yra stiprus motyvuojantis pokyčių faktorius. Tai susiję su trečiu svarbiausiu kriterijumi – įkvepianti bei palaikanti darbinė aplinka, kur darbuotojai gali maksimaliai išnaudoti savo žinias ir įgūdžius.

Šios išvados sudarytos iš naujausios tarptautinės darbuotojų apklausos atliktos Paylab.com (Lietuvoje – www.manoalga.lt, valdomas CV-Online). Pasitenkinimo atlyginimu ir teikiamų prioritetų apklausa buvo vykdoma 2017 metų Lapkritį ir Gruodį, o joje dalyvavo 41 321 respondentas iš 10 Europos šalių. Tai integruota Paylab Atlygio stebėsenos dalis, kuri reguliariai tikrina uždarbio ir darbuotojų elgsenos tendencijas.

 

 

 

Karjeros pokytis darbuotojui turi būti vertas to – ypatingai finansiškai

  1. Kokia man iš to nauda?
  2. Ar darbas, kurį noriu dirbti, bus pakankamai įdomus?
  3. Kokios yra mano galimybės realizuoti save tam tikroje aplinkoje?

Apibendrinant apklausos rezultatus, tai yra pagrindiniai klausimai, kuriuos darbuotojai pateikė kaip prioritetą. Renkantis iš daugybės darbo pasiūlymų, šiuos klausimus respondentai įvardijo dažniausiai. Karjeros pokytis darbuotojui turi būti vertas to – ypatingai finansiškai.

Trys iš dešimties darbuotojų darbą keistų dėl geresnių darbo santykių, lyginant su jų esama darboviete. Būtent šį kriterijų dažniau rinkosi moterys. Toks pat skaičius žmonių teigė, jog darbą keistų dėl karjeros perspektyvų. Dvidešimt aštuoniems procentams darbuotojų faktas, jog įmonė gali pasiūlyti lankstų darbo laiką yra svarbus faktorius. Ši nauda ypač svarbi moterims. Antroji grupė svarbių klausimų, svarstant darbo keitimą, apima:

  1. Su kuo aš dirbsiu ir kokio tipo darbo santykiai vyrauja?
  2. Kokias išskirtines galimybes turėsiu, siekiant asmeninio tobulėjimo ir augimo?
  3. Ar turėsiu laiko šeimai bei asmeniniams interesams už darbo ribų?

Atstumas iki darbo yra dar vienas svarus kriterijus įtraukiamas į bendrą sprendimo priėmimo procesą. Šis faktorius yra esminis elementas 18% apklaustųjų ir moterų dar kartą buvo šiek tiek daugiau (21% moterų lyginant su 16% vyrų). Maždaug 5% darbuotojų priima sprendimą pasiremdami specifine, nefinansine darbdavio pasiūlyta nauda. Įmonės vardo žinomumas ir prestižas dirbant būtent šiam darbdaviui yra svarbiausias 5% žmonių. Darbdavio žinomumas labiau rūpi žemesnės ir vidurinės (7.3%) bei aukštesnės grandies vadovams (8.4%). Retesni darbuotojų klausimai atrankos procese apima:

  1. Kiek truks mano kelionė iki darbo vietos?
  2. Kokias kitas nefinansines naudas siūlo darbdavys?
  3. Ar dirbti šioje įmonėje yra prestižas?

Paylab apklausa taip pat pastebi kaip darbuotojai vertina savo pajamas. Tik penktadalis darbuotojų Baltijos šalyse (Estija, Lietuva ir Latvija) ir ketvirtis Centrinėje ir Pietinėje Europoje (Čekija, Slovakija, Vengrija, Slovėnija, Kroatija ir Serbija) yra įsitikinę, jog gauna tinkamą atlygį už jų atliekamą darbą. Darbuotojai Suomijoje išreiškė didžiausią pasitenkinimą, kur kas antras darbuotojas yra įsitikinęs, jog jų pajamos yra pagrįstos.

Priešingai, kas antras darbuotojas Baltijos šalyse bei Centrinėje Europoje, savo pajamas vertina kaip nepakankamas už darbą, kurį jie atlieka. Darbuotojai Slovėnijoje ir Lietuvoje išreiškė didžiausią nepasitenkinimą atlyginimo atžvilgiu, šeši iš dešimties darbuotojų vertina savo uždarbį kaip nepakankamą. Darbuotojai Suomijoje išreiškė mažiausią nepasitenkinimą atlygiu, kur keturi iš dešimties jaučiasi gaunantys per mažą kompensaciją. Daugiau apie apklausos rezultatus skaitykite straipsnyje: Norite didesnio atlyginimo? Keiskite darbą.

 

 

 

Norite didesnio atlyginimo? Keiskite darbą.

Darbuotojai, kurie jaučiasi gaunantys per mažą atlyginimą yra labiau linkę ieškoti naujo, geriau apmokamo darbo, nes tai, jų manymu, efektyviausias būdas pasididinti pajamas. Šią galimybę renkasi 65%, tai yra didžioji dalis, darbuotojų, kurie savo pajamas vertina kaip nepakankamas lyginant su jų užimama pozicija. Tai tarptautinės Paylab (Lietuvoje – www.manoalga.lt, valdomas CV-Online) apklausos rezultatai.

Kitą galimybę, tokią kaip pokalbis ir derybos su vadovu dėl užmokesčio kėlimo, pasirinktų palyginus nedaug žmonių – 35% nepakankamą atlyginimą gaunančių darbuotojų. Penktadalis šių darbuotojų esamam darbdaviui išsakytų savo pageidavimus dėl karjeros perspektyvų. Apie 16% darbuotojų bandytų susirasti papildomą darbą pajamoms pakelti. 14% darbuotojų apsvarstytų galimybę įkurti savo verslą.

Įdomu tai, jog apklausa parodė, kad darbuotojai, kurie savo pajamas vertina kaip pakankamas, yra labiau linkę pasilikti esamame darbe. Palyginus su tais, kurie savo pajamas vertina kaip nepakankamas, jie yra labiau linkę pasirinkti karjeros perspektyvą su aukštesnėmis užimamomis pareigomis ar tolimesnį mokymąsi kaip atlyginimo didinimo strategijos dalį.

Šios išvados yra sudarytos pagal tarptautinės apklausos – Pasitenkinimo atlygiu ir teikiamais prioritetais rezultatus, kuri buvo atlikta 2017 metų Lapkritį – Gruodį. Apklausoje dalyvavo 34 065 respondentai dešimtyje Europos šalių. Tai yra Paylab Atlygio stebėsenos dalis, kuri reguliariai tikrina uždarbio ir darbuotojų elgsenos tendencijas.

Darbdaviams rūpi darbuotojų naudojamos pajamų pasididinimo strategijos

Dažniausiai pasirenkamas pajamų pasididinimo būdas visose šalyse, kuriose buvo atlikta ši apklausa – geriau apmokamo darbo paieška. Pusė darbuotojų Centrinėje ir Pietų Europoje taip pat ir Baltijos šalyse bei Suomijoje pasirinktų šią strategiją. Darbdaviams tai – signalas, jog įprastas pakartotinis atlyginimo vertinimas ženkliai sumažintų darbuotojų išėjimo iš darbo galimybes. Įmonės, kurios rimtai žiūri į darbuotojų atlyginimą, gali stebėti uždarbio tendencijas per Paylab esamų atlyginimų ataskaitose.

 

Šaltinis: Paylab Atlygio stebėsena – tarptautinė darbuotojų apklausa, kuri fokusuojasi į Pasitenkinimą atlyginimu ir darbuotojų prioritetus, vykdyta 2017 metų Lapkritį – Gruodį, klausimai su maksimalia dviejų galimų atsakymų galimybe.

Derybos dėl atlyginimo yra tikras iššūkis tiek darbuotojams, tiek darbdaviams. Apytiksliai trečdalis darbuotojų Centrinėje Europoje ir Baltijos šalyse, ir 38% darbuotojų Suomijoje siekiant didesnio atlyginimo pasirinktų derybų dėl atlyginimo pakėlimo strategiją.

Kaip tinkamai derėtis dėl atlyginimo bei darbo sąlygų?

Koks yra bendras darbuotojų pasitenkinimas savo atlygiu?

Beveik kiekvienas darbuotojas Baltijos šalyse ir Centrinėje Europoje vertina savo pajamas kaip nepakankamas lyginant su jų užimama darbo pozicija.

Labiausiai savo atlygiu nepatenkinti – Slovėnijos ir Lietuvos darbuotojai, kur šeši iš dešimties darbuotojų savo uždarbį vertina kaip nepakankamą.

Žemiausias nepasitenkinimo atlyginimu koeficientas yra Suomijoje, kur keturi iš dešimties darbuotojai jaučiasi nepakankamai įvertinti.

Ne tik žemų pajamų grupės yra nepatenkintos. Apklausa parodė, jog net žmonės, kurie uždirba šiek tiek daugiau nei šalies vidurkis, savo atlyginimą vertina kaip nepakankamą. Viską įvertinus bendrai, atlygiu nepatenkinti 41% darbuotojų, kurių atlyginimas viršija šalies vidurkį.

Palyginimui, tik penktadalis darbuotojų Baltijos šalyse ir ketvirtadalis Centrinėje Europoje yra užtikrinti, jog uždirba tinkamą atlyginimą, už darbą, kurį jie atlieka. Darbuotojai Suomijoje labiausiai patenkinti darbo užmokesčiu, kur beveik kiekvienas darbuotojas savo uždarbį vertina kaip pakankamą. Trys iš dešimties darbuotojų savo atlyginimą įvertino kaip pakankamą Slovakijoje, Estijoje, Čekijoje ir Serbijoje.

Tik minimalus (mažiau nei 1% atsakiusiųjų) darbuotojų skaičius galvoja, jog jie yra pervertinti atlyginimo atžvilgiu.

 

Su savo tiesioginiais vadovais geriau sutariantys darbuotojai uždirba daugiau

Kaip darbuotojai žiūri į šių dienų lyderius? Kokius santykius jie palaiko su savo tiesioginiais vadovais? Darbo užmokesčio portalas Paylab.com (Lietuvoje – www.manoalga.lt valdomas CV-Online) atliko tarptautinę darbuotojų apklausą siekiant atskleisti labiausiai trūkstamus vadovų bruožus, asmenines savybes. Ši apklausa yra “PAYLAB ATLYGIO TYRIMO”, kuris reguliariai stebi su atlyginimu susijusias tendencijas, dalis. Darbuotojų iš 11 Europos šalių paprašme įvertinti savo tiesioginius vadovus. Taip pat tyrėme, kokią įtaką šie santykiai su vadovais daro darbuotojų atlyginimo dydžiui.

 

Tyrimas buvo vykdomas 2017 m. liepos – rugsėjo mėnesiais, jo metu apklausta 52 120 respondentų, dirbančių įvairiose veiklos srityse, pozicijose ir valdymo lygiuose.

 

Kokius santykius darbuotojai palaiko su savo tiesioginiais vadovais?

4 iš dešimties apklaustų darbuotojų savo santykius su vadovu įvardina kaip neutralius ar net labiau neigiamus. Tiesą sakant, 35% apklaustųjų išlaiko pagarbų atstumą, jų santykiai su viršininkais yra gana santūrūs. Net 4 procentai apklaustų darbuotojų teigia, kad jų santykiai su jų tiesiogine vadovybe yra šalti ir nedraugiško pobūdžio.

Žmonės uždirbantys daugiau nei šalies vidurkis dažniau turi kur kas draugiškesnius santykius su savo tiesioginiais vadovais. Teisingas atlyginimas yra darbuotojo ir viršininko gerų santykių pagrindas.

61% respondentų pripažino, kad santykiai su tiesioginiais vadovais yra draugiški. Įdomus pastebėjimas, kad tie, kurie atsakė, jog palaiko draugiškus santykius su vadovybe, uždirba maždaug 14% daugiau negu tie, kurie santykius su valdžia įvardino kaip šaltus ir nedraugiškus. Šis skirtumas tarp boso ir pavaldinio santykių, atsižvelgiant į pavaldinių uždirbamą atlyginimą, buvo pastebėtas visose šalyse, kuriose buvo vykdoma ši apklausa.

Apklausa taip pat parodė, kad vadovai, kvalifikuoti techniniai darbuotojai, IT darbuotojai ir 35 metų amžiaus ar jaunesni darbuotojai apskritai geriau sutaria su savo vadovais.

Kokių savybių labiausiai trūksta šiuolaikiniams vadovams?

Darbuotojai sutinka, kad šiuolaikiniams lyderiams trūksta teisingumo, nuoširdumo, komunikabilumo ir geranoriškumo. Šiuos bruožus respondentai įvardino dažniausiai.

Respondentai, kurie palaiko draugiškus santykius su savo vadovais, dažniausiai skundžiasi, kad jų vadovui trūksta drąsos ir ryžto bei mano, kad jie nėra pakankamai kūrybingi. Žmonės, kurių atlyginimas viršija šalies vidurkį, dažniausiai skundžiasi, kad jų bosui trūksta charizmos.

Darbuotojai, kurių santykiai su vadovais yra šalti ir per atstumą, nurodė, kad jaučiasi neįvertinti, jų viršininkai nerodo pakankamai pagarbos ir jiems trūksta pasitikėjimo. Jie taip pat abejoja savo boso kompetencija ir mano, kad jiems trūksta profesionalumo ir patirties.

Vis dažniau boso kėdę užima vyrai.

Tyrimas taip pat patvirtino moterų, užimančių aukštesniųjų vadovų pozicijas, trūkumo ilgalaikę tendenciją. Turėti vadovą vyrą yra du kartus didesnė tikimybė, nei, kad tau vadovaus moteris. Darbuotojai, kurių tiesioginiai vadovai yra moterys, įvardino tuos pačius vadovų trūkumus, kaip ir tie, kuriems vadovauja vyrai.

Apie apklausą.

“Paylab.com” atlyginimų portalo atlikta darbuotojų apklausa “Mano viršininkas” yra “PAYLAB ATLYGIO TYRIMO“ dalis, kuri stebi su atlyginimu susijusias tendencijas. (Ankstesnėse apklausose daugiausia dėmesio buvo skiriama šioms temoms: darbuotojų migracija į užsienį, stresas darbo vietoje ir požiūris į atlyginimus).

Duomenys buvo surinkti 11 Europos šalių, naudojant vietinius atlyginimų portalus, kurie suteikia darbuotojams galimybę palyginti atlyginimą pagal konkrečią jų užimamą poziciją, iš viso 52,120 respondentų: Vengrija (Fizetesek.hu – 5573 respondentai), Slovakija (Platy.sk – 12 157 respondentai), Čekijos Respublika (Platy.cz – 13 665 respondentai), Lenkija (- 404 respondentai), Serbija (1492 respondentai), Slovėnija (Placa.si – 2780 respondentų), Bosnija ir Hercegovina (Plata.ba – 803 respondentai) ), Estija (Palgad.ee – 1722 respondentai), Lietuva (Manoalga.lt – 5083 respondentai), Latvija (Algas.lv – 4741 respondentas) ir Suomija (Palkkadata.fi – 3700 respondentų).

Y kartos atstovų Europoje perkamoji galia ir galimybės užsidirbti

Y kartos žmonės savo vartotojišku elgesiu daro didelę įtaką mažmeninei ir nekilnojamojo turto rinkai. Tarptautinė atlyginimų svetainė „Paylab“ (Lietuvoje – www.manoalga.lt) nusprendė įdėmiau panagrinėti tikrąją Vidurio Europoje, Baltijos šalyse ir Balkanų šalyse, kur valdo didžiausias svetaines apie atlyginimus, dirbančių Y kartos žmonių perkamąją galią.

Po 1980 m. gimę žmonės tapo strategine tiksline grupe daugeliui rinkodaros įmonių, turinčių stambių klientų. Galima teigti, kad šios kartos atstovai nuo mažų dienų gyvena atvirame ir laisvame pasaulyje, todėl akivaizdu, kad visiškai išnaudoja demokratijos ir minčių laisvės teikiamus pranašumus. Jie užaugo su informacinėmis technologijomis, kurios tapo neatsiejama jų gyvenimo dalimi. Tai interneto karta, valandų valandas praleidžianti naršydama svetainėse, apsupta didžiulio informacijos kiekio ir žinanti, kad beveik viską galima rasti internete, taigi kibernetinė erdvė jiems yra pagrindinis informacijos šaltinis, darantis įtaką ir vartotojiškam elgesiui.

Palyginti su Y kartos atstovais Vakarų Europoje, Vidurio ir Rytų Europos regiono Y kartos žmonės beveik nieko nesiskiria kalbant apie naudojimąsi šiuolaikinėmis technologijomis, tačiau jiems daug sunkiau palikti tėvų namus ir įsigyti nuosavą būstą dėl vietos sąlygų. Kalbant apie pajamas, yra aiškus skirtumas, jei Y kartos atstovas pradėjo dirbti neseniai ir jei dirba kelerius metus. Darbo patirties turinčių Y kartos atstovų atlyginimai yra bent 25 % didesni.


Kiek uždirba Y kartos atstovai Vidurio Europoje, Baltijos šalyse ir Balkanų šalyse?

„Paylab“ išanalizavo Y kartos žmonių, gyvenančių Vidurio ir Rytų Europos šalyse, atlyginimus (visuose regionuose, įskaitant sostines) ir nustatė, kad jauni žmonės vidutiniškai uždirba apie 1 000 eurų.

Lyginant dešimtajame dešimtmetyje ir devintajame dešimtmetyje gimusių Y kartos žmonių atlyginimus, pastarieji gauna maždaug ketvirtadaliu daugiau. Didžiausias atlyginimo augimas nustatytas žemutinės ir vidurinės grandies vadovų tarpe. Šias pareigas užimantys Y kartos atstovai gali tikėtis iki 40 % atlyginimo augimo Višegrado šalyse (Lenkijoje, Čekijoje, Vengrijoje ir Slovakijoje), 38 % – Balkanų šalyse ir 23 % – Baltijos šalyse. Atlyginimų augimas taip pat pastebimas kvalifikuotų techninių ir netechninių specialybių srityje: 18 % Baltijos šalyse ir iki 25 % Vidurio Europoje.

Nėra didelio skirtumo tarp jaunesnių ir vyresnių Y kartos atstovų, užimančių administracines pareigas. Didesnį augimą „Paylab“ pastebėjo tik Balkanų šalyse – iki 17 %, bet Vidurio Europoje ir Baltijos šalyse augimas siekė tik apie 10 %.

Lėčiausiai auga pagalbinio personalo, kvalifikuotų darbininkų ir paslaugų sferos darbuotojų atlyginimai (augimas neviršija 8 %). Tačiau Baltijos šalyse pirmiau minėtų pareigų atlyginimai išaugo 14–16 %.

Kasmet daugiau nei 480 000 dirbančių asmenų lygina savo atlyginimus tarptautinėje svetainėje „Paylab“. Palyginkite savo atlyginimą su kitų žmonių atlyginimais.

 

Jaunesni Y kartos atstovai susiduria su problemomis ieškodami būsto

„Eurostat“ duomenimis, Vidurio ir Rytų Europos regionui būdinga tai, kad nemažai Y kartos atstovų tebegyvena su tėvais. Net 6 iš 10 18–34 m. amžiaus žmonių dalijasi būstu su tėvais. Ši problema yra rimtesnė Kroatijoje, Serbijoje ir Slovakijoje, kur 7 iš 10 pirmiau minėto amžiaus jaunų suaugusiųjų gyvena su tėvais.

Tėvystės (motinystės) atidėliojimas ir sunkiai įperkamas būstas (geriausiu atveju galima nuomotis butą) yra pagrindiniai veiksniai. Atlyginimai yra paprasčiausiai per maži, atsižvelgiant į dideles nekilnojamojo turto kainas. Didžiausia tikimybė jauniems suaugusiesiems įsigyti savo būstą – pasiimti paskolą gyvenant su partneriu (-e), kad pajamas sudarytų dviejų žmonių atlyginimai.

Slovakijoje 1 kvadratinio metro kaina (buto) siekia 1 500 eurų. Sostinėje, kur daugiausia darbo vietų, kaina pakyla iki 2 100 eurų. Ši suma daugiau nei 2,5 karto viršija Y kartos atstovų Slovakijoje vidutinį mėnesio atlyginimą.

Kroatijoje 1 kvadratinio metro kaina siekia 2000 eurų – tris kartus daugiau nei į ketvirtąją dešimtį įžengusių žmonių vidutinis mėnesio atlyginimas. Be to, dėl ekonominės krizės Kroatijoje nemažai jaunų žmonių neteko darbo ir galimybės kopti karjeros laiptais. Taip pat pastebimas didelis nedarbo lygis tarp jaunų Y kartos atstovų.

Vidurio ir Rytų Europoje įprastas amžius, kurio sulaukę jauni žmonės išsikelia iš tėvų ir pradeda gyventi savarankiškai, yra 28 metai. Tuomet jauni Y kartos atstovai įgyja finansinę nepriklausomybę. Anksčiausiai tėvų namus Y kartos atstovai palieka Estijoje (sulaukę 23) ir Čekijoje (sulaukę 26). O ilgiausiai su tėvais gyvena Kroatai ir Slovakai – vidutiniškai iki 31 metų amžiaus.

Paprastai ilgiau su tėvais gyvena vyrai. Minėtame regione jie palieka tėvus namus maždaug dvejais metais vėliau nei moterys. Jų gyvenimo būdas sudaro didelį kontrastą Vakarų Europos Y kartos atstovų gyvenimo būdui, kurie palieka tėvų namus daug anksčiau. Pavyzdžiui, Suomijoje jaunuoliai pradeda gyventi savarankiškai sulaukę 22 metų amžiaus.

Kokie yra devintajame dešimtmetyje ir dešimtajame dešimtmetyje gimusių Y kartos atstovų finansinio elgesio skirtumai?

Apie „Paylab“

„Paylab“ yra tarptautinė apklausų apie atlyginimus platforma, renkanti informaciją apie daugiau nei 500 pareigų darbuotojų atlyginimus ir priedus. „Paylab“ naudoja unikalią metodologiją rinkti duomenis, atlieka trijų etapų valdymą ir turi didesnę nei 8 metų patirtį. „Paylab“ svetainės arba partnerių svetainių konkrečioje šalyje lankytojai gali lengvai ir anonimiškai užpildyti el. apklausą apie savo atlyginimą ir palyginti duomenis su nacionaliniu tų pareigų vidurkiu. Sistemoje visuomet naudojami pastarųjų 12 mėnesių duomenys.

Išradingieji programuotojai ir administratorės

Jei norite atkreipti darbdavio dėmesį galite parašyti nuoširdų kreipimosi laišką, į CV įdėti provokuojančią /keistą / ne savo, pvz. – įžymybės arba priešingos nei jūsų lyties atstovo nuotrauką, pateikti savo CV nestandartine forma ir būdu, pvz. susukti video CV, sukurti CV tinklalapį, panaudoti infografiką, nusiųsti CV registruotu paštu. Tikiuosi, kad atsirinksite ką verta naudoti kreipiantis dėl darbo ir ko reikėtų vengti.

 

Galima prigalvoti tiek ir tiek variantų. Bet bene pats paprasčiausias, nieko nekainuojantis ir laikui neimlus dėmesio atkreipimo būdas yra – jūsų el.pašto adresas.

 

Originaliuosius el.pašto adresus galima suskirstyti į kelias grupes:

  • Deminutyviniai. waivuliukas@…, dovydelis@…, raimunduko@…
  • Seksualieji. asseksas@… (transkripcija – Aš seksas), lola69@…,  pupyte@…
  • Animalistiniai. meskutis@…, pukuotukas@…, zuikute@…
  • Slaptųjų agentų. 007@…, agentas@…, slaptas@…
  • Fantastiniai. sapnuvaldovas@…, juodaibaltas@…, feja@…
  • Poliglotiniai. reallynice@…, cloudmaker@…, ironman@…
  • Nepadiktuojami. hsrgodfhg@…, 36f5dgoit-21@…, tttddd2333@…

 

Jei jūsų el.pašto adresas priklauso vienai iš šių grupių, kuo skubiau pakeiskite jį į dalykiniam susirašinėjimui tinkamą. Ir tai padarykite dabar, o ne rytoj ar kada nors. Dabar. Užtikriname Jus, su tokio tipo el.pašto adresais jūs tikrai atkreipsite dėmesį, bet ne gerąja prasme.

 

Reikia įrodymų?

 

Sakykime, jūs esate finansininkas, o jūsų el.pašto adresas yra asseksas@…, tai galima tik įsivaizduoti ką ir kaip jūs darysite su buhalteriniais dokumentais ar darbe apskritai.

 

Inžinierius dovydelis@… nesukelia pasitikėjimo,  o waivuliukas@… kažin ar galės atsakingai kontroliuoti projekto eigą.  Koks koks el.paštas? 36f5dgoit-21@… Ne toks? 3r5g4erg65@…? Ne toks? Tiek to, daugiau nediktuokite. Mes jums paskambinsime (niekada).

 

Sakysite, išankstinė nuomonė, sapalionės, paranoja. ĖĖĖĖĖ… ne, nei čia sapalionės, nei ką. Tai viso labo pirmas įspūdis pamačius tokio tipo el.paštą ir tiek. O pirmas įspūdis (GERAS) yra tvirtas pagrindas sėkmingai karjerai. O jei pirmas įspūdis – BLOGAS? Tuomet blogai.

 

Ir net jei jūs manote, kad el.paštas tinkama priemonė jūsų asmenybei atskleisti, kūrybingumui išsprogdinti ar dar bala žino kam, tai prašome tik vieno – Vartokite atsakingai.

 

Darbo paieška yra gan formalus reikalas, su gera dalykinio susirašinėjimo ir bendravimo doze. Todėl dalykiniam susirašinėjimui naudokite atitinkamą el.pašto adresą vardas.pavarde@…. Užimtas? Pabandykite pavarde.vardas@…, v.pavarde@…, p.vardas@… Tikrai rasite tinkamą variantą.

 

Beje, jūs paklausite, o prie ko čia “išradingieji programuotojai ir administratorės”? Atsakome – daugiausia crazy el.pašto adresų sukuria ir įnirtingai naudoja būtent šių sričių specialistai.

 

Su meile,

CV-Online :)

Darbo paieška

Populiariausios ir daugiausiai kandidatų dėmesio sulaukiančios darbo sritys

Ar žinote, kad atsižvelgus į darbo skelbimų ir kandidatų santykį didžiausia konkurencija yra šiose srityse (Populiariausios sritys. Gauti darbą – SUNKU*):

 

 

 

Tai pačios patrauklios ieškantiems darbo sritys. Kandidatų šiose srityse yra ženkliai daugiau nei darbo pasiūlymų.

 

Nežinote kaip sudominti darbdavį? Čia rasite įvairių darbo paieškos patarimų, bei nemokamą video seminarą.

 

Šiek tiek mažesnė konkurencija pastebima šiose srityse (Vidutinio populiarumo sritys. Gauti darbą – VIDUTINIŠKAI SUDĖTINGA*):

 

 

 

Žemiau pateiktose darbo srityse yra mažiausia konkurencija (Nepopuliarios sritys. Gauti darbą – LENGVA*):

 

 

 

O tai reiškia, kad ketinantiems ieškoti darbo šiose srityse nebus itin sudėtinga gauti darbą.

 

* įvardintas darbo gavimo sudėtingumo lygis tinka tiems kandidatams, kurie turi atitinkamos srities išsilavinimą, darbo patirtį, bei reikalingus įgūdžius.
Atsakingai įvertinkite savo išsilavinimą, darbinę patirtį, kalbų žinias, specifinius įgūdžius ir pasirinkite Jums tinkamiausią darbo sritį. Gal tai bus viena iš populiariausių sričių, o gal siaura ir mažai žinoma, tačiau visuomet svarbiausia būti geriausiu savo srityje.