CV-Online has moved to a new application system, offering you a more convenient selection of candidates

 

Main benefits:

  • All applications (both current ones and their archive) will be available in one place in the CV-Online system;
  • Possibility to compare candidates after different criterias (using CV comparison table);
  • Possibility to group candidates (for example, valid, contacted, etc.) into folders;
  • Opportunity to create your own rating from 1 to 5 scoring scale according to the candidate’s suitability for a specific job vacancy;
  • The ability to electronically contact candidates individually and in groups, such as job interview invitations, cancellation letters;
  • Possibility for several people to use the system at the same time, make notes and comments about candidates.

Taking into consideration the fact that job application is organized only through the CV-Online system (except when the advertisement is published in a link form and is located on the client’s website or in the system) and the employer’s e-mail address will not be indicated, please, prepare the job advertisement text accordingly.

Examples:

  • Please submit CV and a motivation letter in the application section.
  • To apply, send / add CV and a motivation letter.
  • Complete the application by adding a CV and an application letter.

By sending advertisements for publication to your client manager, please indicate on which e-mail address you would like to get the information about the received applications. If you publish advertisements by yourself, this e-mail must be indicated in the E-mail * field.

Please note that you will be able to access candidate’s applications with your existing access data (username/password), or the new ones will be sent to you after the request.

If you have any additional questions regarding the ordering of the ads, please feel free to contact us!

sales@cvonline.lt

+370 5 271 51 55

Patogesnis kandidatų administravimas su nauja CV-Online kandidatavimo sistema

 

Pagrindiniai privalumai:
• Visi kandidatai (tiek dabartiniai, tiek jų archyvai) bus prieinami vienoje vietoje CV-Online sistemoje;
• Galimybė palyginti kandidatus pagal skirtingus kriterijus (naudojant CV palyginimo lentelę);
• Galimybė aplankuose grupuoti kandidatus (pvz., tinkamas, netinkamas, interviu ir pan.);
• Galimybė reitinguoti kandidatus 5 balų sistemoje pagal jų tinkamumą konkrečiai darbo vietai;
• Galimybė elektroniniu paštu susisiekti su kandidatais individualiai ar grupėmis, pvz., pakviesti į pokalbį dėl darbo, išsiųsti neigiamą atsakymą;
• Galimybė keliems žmonėms vienu metu naudotis sistema, įrašyti pastabas ir komentarus apie kandidatus.

 

Atsižvelgiant į tai, kad kandidatuoti galima tik naudojant CV-Online sistemą (išskyrus atvejus, kai skelbimas yra paskelbtas URL forma ir yra kliento svetainėje arba sistemoje), o darbdavio el. pašto adresas nebus nurodytas skelbime, prašome atitinkamai paruošti darbo skelbimo tekstą, pavyzdžiui:
• CV ir motyvacinį laišką siųskite per Kandidatavimo sistemą.

 

Siųsdami darbo skelbimą Jūsų įmonę aptarnaujančiam vadybininkui, nurodykite, kuriuo el. pašto adresu norite gauti kandidatų CV. Jei darbo skelbimus publikuojate patys, šis el.pašto adresas turi būti įrašytas laukelyje El. paštas*.

Atkreipkite dėmesį, kad prisijungti prie sistemos galite su turimais duomenimis (vartotojo vardas / slaptažodis) arba, pareikalavus, galime išsiųsti jums naujus.

Jei turite papildomų klausimų dėl skelbimų užsakymo, nedvejodami susisiekite su mumis!

pardavimai@cvonline.lt, +370 5 271 51 55

Kokiais atvejais įmonės naudojasi personalo atrankų įmonių paslaugomis

 

 

Kaip pavyzdžiui, įmonė pati vykdė atranką, turėjo daug kandidatų, tačiau neatsirinko, nes negalėjo skirti laiko susitikimams su kandidatais, pačių susitikimų iniciavimui, koordinavimui. Proceso valdymas užėmė per daug laiko, todėl įmonė kreipėsi į mus, – patirtimi dalinasi CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų vadovė Rasa Masteikienė. Klientas perdavė atranką, nes nenorėjo gaišti savo laiko, o ypač su neatsakingais kandidatais, kai susitarus dėl susitikimo jie neatvyksta ar, apskritai, persigalvoja.

Kita klientų grupė, kuri personalo paiešką ir atranką patiki išorinėms įmonės, yra tos įmonės, kurios nemoka ir neturi žinių, kur ieškoti kandidatų ir kaip išsirinkti tinkamus.

CV-Online atrankų specialistei Jovitai Veinšreider yra tekę dirbti su įmonėmis, kurios nelabai žinojo, kokie yra atitinkamų pareigų darbuotojų vidutiniai atlyginimai, kaip tinkamai suformuluoti darbo pasiūlymą, ypač darbo pobūdžio, funkcijų aprašymą ir pan. Darbdaviams padedame išsigryninti įmonės personalo poreikius.

Tačiau, net ir turinčios personalo specialistus įmonės, yra linkusios naudotis personalo atrankų bendrovių paslaugomis dėl gaunamos pridėtinės vertės ir kaip papildomu atrankų kanalu. Personalo atrankų įmonių paslaugų prireikia, kai įmonės naudojamos priemonės ir kanalai nesuveikia ir nepavyksta surasti/pasirinkti kandidato arba ypač sudėtingų/komplikuotų pozicijų atveju.

Ką personalo atrankų įmonės daro kitaip?

Rasa Masteikienė akcentuoja, kad pirmiausia, personalo atrankų specialistai gerai pažįsta ir nuolat analizuoja darbo rinką, žino, kur galima surasti reikalingą darbuotoją ir kaip jį sudominti. Darbo paieškos procese svarbios visos detalės, pradedant tinkamo darbo pasiūlymo paruošimu, kuris sudomins tikslinį kandidatą, komunikacija su potencialiais darbuotojais. Mes, personalo specialistai, į darbuotojo paiešką žiūrime kitu kampu, suprantame, kaip svarbu „parduoti“ ir efektyviai atstovauti įmonę kandidatui.

J.Veinšreider papildo, kad labai dažnai tenka kardinaliai perdaryti įmonės pateiktą priminį darbo skelbimą, atmetant ar pakeičiant 1/3, o kartais ir 1/2 darbo skelbimo turinio. Dažniausiai tenka išgryninti darbo funkcijų aprašymą. Abstrakčius ir bendrinius žodžius keičiame konkrečiais ir paprastais. Skelbimas turi būti parašytas taip, kad jį perskaitęs kandidatas aiškiai suprastų darbo pobūdį, darbo laiką ir t.t., kad jam nekiltų klausimų.

 

Personalo paieškos ir atrankos paslaugos »

CV-Online Recruitment vykdomos atrankos »

Savęs parduoti nemokantys kandidatai

 

Jovita Veinšreider, CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų vadovė sako, kad kandidatas turi mokėti prisistatyti kaip specialistas, jis turi turėti atsakymą į klausimą – Kas tu esi? Jeigu kandidatas atranda atsakymą į šį klausimą, jis mokės save parduoti, sunkiau ar lengviau, bet parduos.

Nes gan dažnai ieškantys darbo prisistatymą pradeda nuo neesminių dalykų, o reikėtų kalbėti apie savo darbinę patirtį, darbinį identitetą. Trumpai ir konkrečiai. Iš esmės, parduoti save kaip kandidatą galima per pirmą pokalbio minutę.

Rasa Masteikienė pastebi, kad gan dažnai kandidatai CV linkę sutalpinti per didelį kiekį informacijos. Yra buvę atvejų, kai CV apimtis buvo 9 ir net 14 puslapių. Kandidatai per daug dėmesio skiria nereikšmingoms detalėms, kurios darbdaviui neaktualios. Tuo tarpu darbdavius labiausiai domina tik naujausia kandidato informacija, pvz. paskutinių 3-5 metų laikotarpis. Jiems svarbiausia, kas tu esi dabar. Darbdaviai renkasi kandidatus pagal dabartinę patirtį, o ne pagal tai, kas jie buvo anksčiau, prieš 10 metų. Taip, ankstesnę patirtį užskaito, bet nesureikšmina.

Tačiau, nepaisant ne itin gerai parašytų CV, kandidatai vis tiek kviečiami pokalbiui dėl darbo arba su jais pasikalbama telefonu, nes personalo atrankų specialistai supranta, kad ieškantys darbo gali tiesiog nesureikšminti, praleisti ir į CV neįtraukti svarbių dalykų.

Beje, CV svorį sukuria skaičiai. Personalo atrankų specialistės pataria savo darbo aprašymuose naudoti skaičius, ypač kalbant apie pasiekimus.

 

CV-Online Recruitment šiuo metu vykdomos atrankos »

Individuali darbo paieškos konsultacija »

Personalo paieškos ir atrankos paslaugos »

Nemokančios savęs parduoti įmonės

 

Tikslumo stokojantys darbo pasiūlymai nepritraukia numatytos auditorijos dėmesio, o net jei ir sudomina, kandidatams lieka labai daug neatsakytų klausimų, o atsakinėti į pasikartojančius klausimus darbdaviai neturi nei laiko, nei noro.

 6 dažniausiai pasitaikančios klaidos ruošiant darbo skelbimą

  1. Bendrinė, netiksli informacija, pavyzdžiui, auganti bendrovė (klausimas, vakar įsteigta ar prieš kelis metus).
  2. Pasikartojanti informacija ir sinonimai, pavyzdžiui, ieškome aktyviai bendraujančio ir komunikabilaus.
  3. Nemoka pristatyti kompanijos, pavyzdžiui, perskaičius įmonės prisistatymą, neaišku, nei kuo įmonė užsiima, nei ką gamina, nei kaip jai sekasi, nei kokio ji dydžio, kur įsikūrusi ar turi padalinių ir pan.
  4. Netinkamas kandidatams keliamų reikalavimų suformulavimas, nekonkretus darbo pobūdžio aprašymas, pavyzdžiui, surašomas per didelis, neesminių reikalavimų kiekis, abstrakčiai aprašomas darbo pobūdis, sunku suprasti, ką konkrečiai reikės dirbti, kokios užduotys ir atsakomybė bus patikėtos.
  5. Darbo skelbimų kopijavimas, pavyzdžiui, aklai kopijuojami gerai paruošti darbo skelbimai, neatsižvelgiant į siūlomo darbo specifiką.
  6. Ką siūlo įmonė, pavyzdžiui, siūloma tai, ko iš tikro neduos, pagražinama situacija, darbo priemonės pateikiamos kaip priedai, nors jos yra tiesiog darbo priemonės.

CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų vadovės pastebi, kad įmonės kaip ir ieškantys darbo nori pasirodyti geresnės nei yra, siūlo daugiau nei gali duoti, o galutiniame rezultate nuvilia kandidatą ir nusivilia pačios.

Dažniausiai kandidatas su darbdaviu atsisveikina tuomet, kai darbdavys neištesi savo pažadų, kai pokalbiuose dėl darbo kalbama apie vienokį darbo pobūdį ir atsakomybes, sutariama dėl atlyginimo ir kitų priedų, o realybė pasirodo visiškai kitokia. Sąžiningumas ir skaidrumas ieškant darbuotojų yra būtinas.

Ieškantys darbo taip pat susiduria su problema, kaip tinkamai save pristatyti.

Susiję straipsniai:

Personalo paieškos ir atrankos paslaugos »

CV-Online Recruitment vykdomos atrankos »

Įmonių bendradarbiavimas su personalo atrankų specialistais

 

 

 

Kartais darbdaviai nenori patikėti darbuotojų paieškos personalo atrankų bendrovėms, nes mano, kad jos neperpras įmonės veiklos specifikos, siūlomo darbo pobūdžio ir pan. Pasak L.Mikolaitienės, CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų vadovės, darbdavio nuomonė kardinaliai pasikeičia, kai jis susitinka su projektų vadovu ir įsitikina jo profesionalumu.

Juk personalo atrankų įmonėje svarbiausia yra ne jos pavadinimas, prekinis ženklas ar žinomumas, o žmonės, kurie atstovauja šią įmonę. Svarbiausia yra personalo atrankos specialistų sukaupta patirtis ir žinios, kompetencijos ir įvykdytų atrankų kiekis bei spektras.

Didžioji dauguma darbdavių personalo atrankos procese nelinkę dalyvauti, jiems svarbiausia tik galutinis rezultatas ir tik nedideliam procentui darbdavių labai svarbus pastovus ryšio su atrankų specialistu palaikymas, jiems rūpi proceso eiga, tarpiniai rezultatai. Personalo paieškos projektus vykdantys specialistai klientams pateikia ne tik galutinį rezultatą – tinkamiausius kandidatus, bet ir suteikia informaciją apie situaciją darbo rinkoje ir apie tarpinius rezultatus kiekvienu atrankos etapu.

 

CV-Online Recruitment šiuo metu vykdomos atrankos »

 

Personalo paieškos ir atrankos paslaugos »

Darbo rinkos ypatybės ir reikalavimai kandidatams

 

 

Daugelis pasakytų, kad šių dienų darbo rinka yra ypatinga, tačiau personalo atrankų specialistams ji visuomet buvo ypatinga. Tiek prieš 5 metus, tiek ir dabar yra sudėtinga surasti pardavimų ar inžinerijos/technologijų sričių darbuotojus: vadybininkus, IT specialistus, serviso inžinierius, konstruktorius ar technologus. Skirtumas tik tas, kad pastaruoju metu darbdaviai gerokai sušvelnino kandidatams keliamus reikalavimus, ypač užsienio kalbų žinių, pvz. jei vos prieš metus įmonės norėdavo, kad kandidatas puikiai mokėtų anglų kalbą, tai dabar pakanka ir “gerai”, jei norėdavo, kad kandidatas mokėtų dvi užsienio kalbas vienodai aukštu lygiu, tai dabar pakanka vienos iš reikalaujamų kalbų.

Darbdaviai lanksčiau žiūri ir į aukštojo išsilavinimo reikalavimą, šiuo metu beveik visos CV-Online Recruitment vykdomos atrankos yra be aukštojo išsilavinimo reikalavimo. Apskritai, darbdaviai pirmenybę teikia kandidato darbo patirčiai ir darbui reikalingoms kompetencijoms. Net ir jaunosios kartos kandidatai iš darbdavių vis rečiau sulaukia klausimo, kokioje aukštojoje mokykloje jie studijavo. Dabar bene svarbiausia, kokios darbo patirties kandidatas yra sukaupęs, koks jo požiūris į darbą, kokie jo lūkesčiai karjerai ir profesiniam augimui.

Be to, kad darbdaviai sumažino reikalavimus kandidatams, jie vis daugiau dėmesio ir lėšų skiria esamų darbuotojų išlaikymui ir lojalumo skatinimui.

 

Šiuolaikinių kandidatų ypatumai

Pasak CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų vadovės Linos Mikolaitienės, potencialūs kandidatai pastaraisiais metais per daug nepasikeitė. Kaip ir anksčiau, juos reikia surasti, sudominti, prikalbinti, o nemaža dalis jų maivosi, sako, kad neturi laiko ar noro ir pan., t.y. aukštos kvalifikacijos specialistai žino savo vertę ir todėl gali sau leisti diktuoti savas taisykles. Na, o jei kandidatuoja neturintys darbo, jie linkę derintis prie atrankų specialisto, lanksčiai žiūri į darbo valandas ir susitikimo laiką.

Laimi tie kandidatai, kurie darbo paieškos procesą supranta ne tik kaip atlyginimo pasikėlimo būdą.

Juk rinkoje yra nemažai tokių darbuotojų, kurie atrankose dalyvauja vien tik iš sportinio intereso, pasitikrina savo vertę, pasipraktikuoja, tačiau iš tikro neturi tikslo keisti darbą, jie tik nori pasididinti atlyginimą.

Taip pat Lina ragina, kad intensyviai ieškantys darbo kandidatai nepabijotų ir paskambintų atranką vykdančiam specialistui po to kai jam išsiuntė savo CV, nes pokalbis gali gerokai padidinti šansus būti pastebėtam. Iniciatyva iš kandidato pusės yra efektyvus žingsnis pageidaujamo darbo link, nes taip atkreipiamas dėmesys, galima papildomai išryškinti savo gerąsias savybes ir patirtį, sukelti susidomėjimą.

Jei kandidatas dalyvauja atrankoje per personalo atrankų įmonę, yra labai didelė tikimybė, kad praėjęs atranką praeis ir bandomąjį laikotarpį, nes jis bus tikrinamas ir testuojamas išsamiai ir iš visų pusių. Tuo tarpu, jei personalo specialisto neturinti įmonė atranką vykdo savarankiškai, labiau suveikia simpatijos, biolaukai ar pan. “metafizika”. Personalo atrankų profesionalai turi daug patirties ir gebėjimų surasti ir atrinkti pačius tinkamiausius kandidatus. Vien nuojauta ar nuotaika renkantis komandos narį pasikliauti nereikėtų. Beje, kas penktas CV yra gerokai pagražintas ir neatitinka realybės. Vien tik pagal CV kandidatų tinkamai neįvertinsi, vertėtų su kandidatu susitikti gyvai, pasikalbėti telefonu arba pravesti Skype vaizdo pokalbį.

Susijęs straipsnis:

Individuali darbo paieškos konsultacija »

CV-Online Recruitment šiuo metu vykdomos atrankos »

Personalo paieškos ir atrankos paslaugos »

Kokio darbuotojo ir už kiek reikia?

 

 

Personalo paieškoje labai svarbi atranką vykdančio žmogaus patirtis ir praktika, nes kuo daugiau projektų įvykdysi, kuo daugiau žmonių surasi ir įdarbinsi, tuo daugiau pažinsi ir suprasi, – sako Lina Mikolaitienė, CV-Online Recruitment personalo atrnakų projektų vadovė. Tačiau, jei įmonė neturėdama personalo srities specialisto, visgi nori savo jėgomis atlikti atranką, visų pirma reikėtų pradėti nuo konkrečių lūkesčių būsimam darbuotojui įvardinimo: ko mes tikimės ir per kokį laikotarpį. Trumpai tariant, yra du pagrindiniai kandidatų pasirinkimo keliai:

  1. Įmonė gali bandyti samdyti patyrusį, aukštos kvalifikacijos darbuotoją, bet jo lūkesčiai atlyginimui ir karjeros galimybėms gali gerokai viršyti įmonės galimybes. Šiuo atveju įmonė turi būti pasiruošus padidinti numatytą atlyginimo biudžetą.
  2. Įmonė gali suteikti šansą jaunam, nepatyrusiam, bet motyvuotam darbo rinkos naujokui, kuris atitinka įmonės finansines galimybes. Šiuo atveju, įmonė turės investuoti į naujoko apmokymus ir palaikymą.

Geriausia, kai vadovas iš anksto žino, kokio darbuotojo jis ieško ir kokie yra siūlomo atlyginimo rėžiai. Nes labai dažnai darbdaviai į darbo pokalbius kviečiasi gerokai per brangius kandidatus, duoda jiems namų darbus, organizuoja net kelis susitikimus, suteikia tuščių vilčių, o galutiniame rezultate bando numušti patikusio kandidato kainą, pasiūlydami kandidato lūkesčius neatitinkantį, per mažą atlyginimą.

CV-Online Recruitment personalo projektų vadovė Lina rekomenduoja darbdaviams jau projekto pradžioje numatyti atlyginimo biudžetą ir būti sąžiningiems tiek prieš kandidatus, tiek prieš save, tuomet darbuotojo paieška bus tikslinga.

Taip pat darbo pasiūlyme nereikėtų kelti pačių aukščiausių reikalavimų, nes susiduriame su atvejais, kai pirminis skelbimas būna su itin aukštais reikalavimais, o laikui bėgant jie sušvelninami. Negaiškite laiko ir realiai įvertinkite situaciją, o darbo skelbime nurodykite optimalų reikalavimų kandidatams kiekį.

 

Personalo paieškos ir atrankos paslaugos »

CV-Online Recruitment vykdomos atrankos »

KUR ĮMONES VEDA BEGALINIS DAR GERESNIO KANDIDATO IEŠKOJIMAS

 

 

Kokios įmonės laimi darbuotojų paieškoje?

Darbuotojų paieškoje ne taip svarbu, kokia įmonės veiklos sritis, dydis ar kapitalas, sėkmės faktorius yra – vadovas.

Anot L.Mikolaitienės, CV-Online Recruitment personalo atrankų projektų vadovės, laimi ne įmonė, o vadovai ir, žinoma, būtent lankstūs vadovai, kurie prisitaiko prie situacijos, kurie supranta, kad darbo rinkoje ne pati palankiausia situacija, kad jei radai gerą kandidatą, reikia jį svarstyti, nelaukiant geresnių, nes jų gali ir nebūti.

Didžiausia problema iš darbdavių pusės ieškant naujų darbuotojų, kurią nurodo L.Mikolaitienė – nepaliaujama dar geresnio kandidato paieška.

Labai dažnai ir ne vieno projekto atveju, jau pirmąją savaitę darbdaviui buvo pasiūlytas tas vienas vienintelis ir pats geriausias kandidatas, patariant – imkit, jis jums idealiai tinka, tačiau darbdaviai norėdavo matyti, iš ko gali rinktis. Ir štai tuomet atsiranda problema, ieškome dar geresnių už geriausią, o kol jų ieškome, netenkame pirmojo puikaus kandidato ir pasirodo, kad geresnių už jį pretendentų neatsirado.

Personalo atrankų specialistė pataria vadovams lanksčiai žiūrėti į susitikimus su kandidatais, atrasti jiems laiko, neatidėlioti, nevilkinti apsisprendimo, o radus tinkamą kandidatą, neieškoti kitų, nes darbuotojo paieškos procesas gali tapti begaliniu.

 

Susiję straipsniai:

 

Personalo paieškos ir atrankos paslaugos »

CV-Online Recruitment vykdomos atrankos »